李某，1982年到某國有單位工作，1987年與某國有單位訂立為期十年的勞動合同，勞動合同約定終止日期為1997年12月30日。2007年8月15日，李某訴至勞動爭議仲裁委，訴稱：1995年7月15日某國有單位進行崗位調整，讓自己在家待崗，自己一直要求單位安排工作，但單位未安排。故，現在要求認定單位作出的解除勞動合同的決定無效，單位安排上班，補發1995年7月至今的工資。

某國有單位辨稱：李某工作期間生活作風有問題，介入他人的家庭生活，導致他人家屬多次到單位吵鬧，單位對李某進行了批評，并且調整了工作地點，但是李某我行我素，嚴重影響單位的正常工作。為此，1995年7月15日，單位作出了解除李某勞動合同的決定，并且告知了李某，李某從1995年7月16日起離開了單位，未再到單位上班。雙方勞動關系自1995年7月15日已經解除，因此，李某得要求是無理的，應予駁回。

【審理結果】

法院審理認為某國有單位未能提供李某違反勞動紀律，給單位造成不良影響的證據，也不能證明已經將解除勞動合同通知李某，因此，單位做得出除勞動合同的決定無效，應予撤銷，雙方應繼續履行勞動合同。因某國有單位違法解除李某的勞動合同，給李某造成了已經工資損失，故單位應承擔應一定過錯責任，應補發李某1995年7月至1997年12月間的生活費12300元。因雙方訂立的勞動合同于1997年12月30日到期，按照勞動法23條的規定，勞動合同到期，勞動合同即行終止，雖然單位未與李某辦理終止勞動合同手續，但雙方未實際履行合同，故應認定雙方勞動關系已經實際解除，因此，李某要求上班，并支付1997年12月30日之后工資的要求不予支持。

【律師分析】

一.用人單位有義務為勞動者辦理解除勞動合同手續

用人單位辦理解除勞動合同的相應手續，是用人單位應當履行的一種后合同義務，勞動合同是記載勞資雙方權利與義務、表明勞動關系存續的重要憑證。因此，一旦勞動合同的履行以解除或終止等形式結束，用人單位有義務為勞動者出具解除或終止勞動合同的憑證。對于如何辦理解除或終止勞動合同手續，《勞動法》未有相應的規定;《失業保險條例》16條規定，城鎮企事業單位應當及時為失業人員辦理解除或終止勞動合同的證明;《勞動合同法》50、89條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續;用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

仔細分析以上的規定，都是從程序上約束用人單位的行為，要求用人單位依法為勞動者辦理解除或終止勞動合同的手續，出具相應的證明。一方面，有解除或終止勞動合同的證明，勞動關系是已經解除還是存續?一目了然，起到很好的證明作用。另一方面，可以保證勞動者享受解除勞動合同后的相關權利待遇，再就業、失業保險、社會保險接續等等。

關鍵問題是當勞動關系解除時，用人單位未辦理解除或終止勞動合同手續，此種勞動關系是存續還是已經解除呢?對此頗具爭議。有人認為，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》的規定，是否出具解除勞動合同的證明，是衡量勞資雙方勞動關系解除與否的唯一憑證。用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知，則說明雙方勞動關系還存續。本人認為，解除勞動合同的證明，并非勞資雙方勞動關系解除與否的唯一憑證。一方面，辭職書、工作交接單、提前結算的工資憑證、公司物品歸還記錄等均可起到雙方勞動關系已經事實解除的證明作用。另一方面，可以結合勞動者近期是否到原單位上班，是否向原單位不斷主張權利，是否已在其他單位就業等方面來斷定雙方勞動關系是否解除?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(法釋[2006]6號)1條的相關規定，僅限于用人單位與勞動者解除勞動者同，并不包括勞動者向用人單位解除勞動者合同情形，這在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》起草者編著的《最高人民法院勞動爭議司法解釋的理解與使用》一書P202頁的說明中得到印證。

二.時效問題

(一)勞動爭議案件訴訟時效的演變。

1.《企業勞動爭議處理條例》(1993年國務院令117號)規定，當事人從知道或應當知道其權利被侵害之日起6個月內書面申請勞動仲裁。

2.《勞動法》規定，自發生勞動爭議之日起60天內書面申請勞動仲裁。在如何理解發生勞動爭議之日，也就是訴訟時效的起算點上，訴訟實踐中有不同的理解?！?a href='http://www.6065bob.com/laodong/43.html' target='_blank' data-horse>勞動部關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)將發生勞動爭議之日解釋為“當事人知道或應當知道其權利被侵害之日”?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》(法釋[2006]6號)則區分勞動關系是否存續分別進行了解釋，“勞動關系存續期間產生的支付工資糾紛，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日?！薄皠趧雨P系解除或終止后產生的支付工資、經濟補償、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或終止勞動關系具體日期的，人單位承諾支付的時間為勞動爭議發生之日，勞動者不能證明的，解除或終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日?！?/p>

3.《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效為一年，仲裁時效從知道或應當知道其權利被侵害之日起算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生的爭議，不受一年訴訟時效的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

(二).客觀看待解除勞動合同的訴訟時效問題

按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》的規定，勞動者的申訴不存在訴訟時效問題，勞動者什么時候提出請求，訴訟時效什么時候起算。按照《勞動爭議調解仲裁法》規定，仲裁時效從知道或應當知道其權利被侵害之日起算，勞動者早就離開了單位，一直未享受到勞動者的相關待遇，其早就應當知道其權利受到了侵害，如果從離開單位超過了一年未申請仲裁，則因過了訴訟時效而不受法律保護。