被公司裁員后能否解除競業限制約定

法律解讀

什么叫做競業限制?

競業限制是用人單位負有保密義務的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。這項制度的建立可以有效地保證用工市場處于一個相對合理健康的工作環境，以免出現公司互相挖角的惡性競爭。

事件經過

范某是花花軟件公司的程序員，進公司時與公司簽訂的勞動合同中約定了為期兩年的競業限制期限，同時合同還約定了五萬元的競業限制違約金。

然而范某才進入公司不到三個月，公司就因為經營狀況的惡化宣布裁員，范某即在裁員之列。失業后的范某受到競業限制的約束，兩年內不能到其他軟件公司就職，而他除了擅長編程外沒有別的求職優勢，因此在經濟上陷入了窘境。

雖然花花公司給了范某一筆補償款，卻遠遠不夠他兩年的生活開銷。如果范某違約到其他軟件公司求職，還要承受高達五萬元的違約金。那么范某將如何保障自己的利益呢?

競業限制條款可以限制終身么?

在合同中約定競業限制條款，為的是保護用人單位的利益，尤其是商業秘密，但這并不能成為用人單位肆意限制勞動者的手段。根據《勞動合同法》第24條第2款的規定，競業限制條款不可以限制終身，競業限制的期限最長不得超過兩年，即勞動者競業限制義務條款自勞動合同終止或解除后兩年自動解除，對勞動者不再具有約束力。否則它就會成為資方控制職工再就業的工具。

受競業限制約束的勞動者可以要求補償金嗎?

用人單位與負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者在競業限制協議中對經濟補償金的標準、支付形式有約定的，從其約定。競業限制協議對經濟補償金的標準、支付形式等未作約定的，勞動者履行了競業限制義務的，勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。

競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。否則勞動者可以請求有勞動爭議處理管轄權的相關部門確認這份“競業限制”條款無效。若“競業限制”條款失效，選擇新單位工作時，勞動者仍不得泄露原單位的商業秘密，否則應承擔相應的法律責任。

本案中，范某和花花軟件公司在勞動合同中約定了兩年的競業限制期限和五萬元的違約金，這些都是合法的。然而未約定補償金卻成了合同的致命傷。范某可以要求公司在競業限制期限內按月支付給他相應的補償金。如果公司拒絕支付補償金，那么范某則無需遵守競業限制條款的規定，可應聘另一家有同類業務的用人單位，無需支付違反競業限制協議的違約金。

綜上，競業限制的期限最長不得超過兩年。如果用人單位要求勞動者承擔競業限制義務的，用人單位應當支付經濟補償金，且經濟補償的支付應當是員工離職后按月支付。用人單位不按協議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業限制協議。

所涉法律規定

《勞動合同法》第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》

第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

第八條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。