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寧波
在履行競業限制中常見的爭議及違約責任
在履行競業限制中常見的爭議
雖然法律規定雇員離職后履行競業限制協議應得一定經濟補償，但并未有補償標準，因此在履行協議過程常會因此引發爭議，但在這么多年的實施過程中基本形成了補償工資額的20%到50%這么一個范圍，一方面依據保密對象的經濟價值，一方面依據所受限制，也即保密范圍，更重要的是雙方約定。還有一個常見爭議是所說補償基準包不包括獎金福利股權等，這個主要還得依據所保護對象的實際經濟價值以及雙方約定來裁定，因此在雙方簽訂協議時對涉及到經濟補償的部分做詳盡而無異議的約定十分必要。司法解釋規定經濟補償計算依據的月平均工資是包含年終獎和其它可期待的正常收入另外對補償低于平均工資的，應按最低工資補償。因此所雇員對此如此要求會得到法律支持。
協議解除的條件
任何協議或合同都有一定的存續或中斷條件，競業限制及禁止也不例外。最主要的解除權利來源于雇員方，因雇主方或原雇主方違約的，可在法律規定的期限后解除協議，法律規定原雇主方三月不按時支付補償費的，可以解除，可得到法院支持。該情況原單位違約在先，因故被限制方有權解除協議且不再續約，除非原單位提出更高補償標準或者其他補償措施獲得被限制方書面同意，即重新訂立協議。但此權利的行使是否必須經由訴訟程序尚無明確規定。而雇主在支付另外3月補償后可不經雇員同意解除競業限制，此種情況在原雇主認為該離職員工已無對原單位造成損失和威脅的時候出現。
關于違約責任的法律規定
對于受理此類爭議，訴訟中存有爭議，在現有規定中，競業禁止限制糾紛屬于勞動合同爭議糾紛，應以勞動仲裁作為前置程序。對于協議的雇員方，可要求支付三月賠償并解除協議限制。若有違反者，其支付違約金后，用人單位有權要求其繼續履行協議。而若違約造成損失，違約者將面臨違約和侵權雙重懲罰，法律規定只可擇一主張，防止重復懲罰。若雇員違約應聘進入下家單位，確認后一家用人單位有主觀故意和惡意應承擔連帶責任。
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