未簽勞動合同雙倍工資如何計算?

1、勞動合同法上的"雙倍工資"的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。

2、一般來說在要求另一倍工資時,具體按照實際發放的工資來計算。

此處涉及對《勞動合同法》第八十二條第二款中的“應當訂立無固定期限勞動合同”情形的認識，一種意見是這類情形僅包括《勞動合同法》第十四條第二款規定的三種情形，另一種意見是這類情形指的是《勞動合同法》第十四條第二款和第三款規定的四種情形，可見，對《勞動合同法》第十四條第三款的正確解讀是驗證上述兩種意見的關鍵。

《勞動合同法》第十四條第三款規定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”，該款規定從規范形式分析屬于法律推定，即用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同滿一年后，法律擬制雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，雙方之間的權利義務關系按照無固定期限勞動合同處理，這表達了法律的一種強制性態度，以賦予勞動者終身雇傭的機會為代價促使用人單位及時簽訂書面勞動合同，從而規范用人單位的用工行為，維護勞動者的權益。

根據上述分析，在《勞動合同法》第十四條第二款規定的三種情形之下，用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資;在這三種情形之外，用人單位逾期一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，此時法律推定雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，所以單位不需要再向勞動者支付二倍工資。

(二)未簽訂書面勞動合同雙倍工資的支付期間

《勞動合同法》第十條前兩款規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”，按照該條款規定，用人單位自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同的，將不會產生未簽訂書面勞動合同的法律責任，即用工之日起一個月是雙方簽訂勞動合同的寬限期。因此，《勞動合同法》第八十二條第一款進一步規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資”，此處有兩種具體情況，一種是在超過一個月不滿一年期間一直未簽訂書面勞動合同，另一種情況是超過一個月后不滿一年期間補簽了書面勞動合同。第一種情況下雙倍工資的支付期間為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，第二種情況下的支付期間為自用工之日起滿一個月的次日至補簽書面勞動合同的前一日。

以本文案例說明，北京某公司與吳某于2008年5月7日建立勞動關系，超過一個月不滿一年期間(即自2008年6月7日至2009年5月6日)，雙方一直未簽訂書面勞動合同，此時暫且不考慮其它制約因素，僅按照《勞動合同法》第八十二條第一款的規定，該公司應向吳某支付2008年6月7日至2009年5月6日期間的雙倍工資，更確切地說，是在工資之外再向吳某支付11個月的工資作為未簽訂書面勞動合同的經濟代價，這也意味著，未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的上限是勞動者11個月的工資;如果該公司在2009年4月10日與吳某補簽了書面勞動合同，那么未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的支付期間則為2008年6月7日至2009年4月9日，金額為吳某此期間的工資。

(三)未簽訂書面勞動合同雙倍工資的仲裁時效

勞動者主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資同樣要受時效的限制，勞動爭議必須經過仲裁前置程序先行解決，所以訴訟對于勞動爭議案件的仲裁時效也必須予以遵循。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定了勞動爭議仲裁的一般時效、中斷中止情形以及特殊時效，其中特殊時效僅適用于追索勞動報酬情形。未簽訂書面勞動合同雙倍工資在性質上屬于懲罰金，不是勞動報酬，因此不能適用特殊時效的規定，應適用一年的普通仲裁時效期間，并適用一般性的中斷中止情形。

至于仲裁時效期間的起算點，在實踐中也存在認識分歧。第一種觀點以未簽訂勞動合同期間的“終點”為起算點，以本文案例說明，吳某主張2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動合同雙倍工資差額，那么仲裁時效期間應從2009年5月7日起算，而吳某于2010年5月11日提出仲裁申請，已過一年的仲裁時效期間，故對于吳某的該部分請求，法律不再支持。第二種觀點的起算點是“散點式”的，如吳某主張2008年6月7日至2009年5月6日期間的未簽書面勞動合同雙倍工資差額，其2008年6月7日的雙倍工資差額時效期間自次日起算，截止至2009年6月7日，2009年6月8日以后主張便已經超過仲裁時效期間，依此類推，其2008年12月31日的雙倍工資差額時效期間截止至2009年12月31日，2009年5月6日的雙倍工資差額時效期間截止至2010年5月6日;如果吳某于2010年4月10日向勞動爭議仲裁委員會提出申請，那么其將獲得2009年4月11日至5月6日期間的工資作為未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額補償。可見，第一種觀點更為“整體式”，產生的是雙倍工資支付期間整體過仲裁時效或整體不過的效果;第二種觀點是“散點式”的，每月每日之間是獨立計算的，前一段期間可能已經超過仲裁時效期間，但不影響后一段期間的法律效力，且在后一段期間內仍可發生時效中斷中止的情形。

比較上述兩種觀點，第一種觀點更為側重對勞動者的保護，在實踐中也更易操作;第二種觀點在權利義務的考量上更為精細。筆者較為傾向第一種觀點，因為法律對于勞動者主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資已采取了諸多限制條件，諸如適用情形有限、對實踐中多發的逾期一年未簽訂書面勞動合同情形的支付期間設置上限，此外實踐中許多勞動者為了保住工作機會，不敢及時主張權利，在此情形下，向作為弱勢群體的勞動者適當傾斜也未嘗不可。

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