被辭退哪些情況下是不能拿到賠償金

第1種情形

在試用期間，勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件而被單位辭退的，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

1.試用期期間的規(guī)定要合法。即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。”——《勞動(dòng)合同法》第十七條。

2.確定實(shí)際試用期間。試用期間可以約定，但不能超過法定最長期間。實(shí)際的試用期間應(yīng)當(dāng)以約定期間為準(zhǔn);若約定試用期超出法定最長時(shí)間，則以法定最長時(shí)間為準(zhǔn);若試用期滿后仍未辦理勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認(rèn)為還處在試用期間，用人單位不能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動(dòng)合同。

3.確認(rèn)是否合格。是否符合錄用條件，是用人單位在試用期間，單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的前提條件。一般情況下應(yīng)當(dāng)以法律法規(guī)規(guī)定的基本錄用條件和用人單位在招聘時(shí)規(guī)定的知識(shí)文化、技術(shù)水平、身體狀況、思想品質(zhì)等條件為準(zhǔn)。

4.勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的舉證責(zé)任在用人單位。如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動(dòng)合同。

所謂證據(jù)，實(shí)踐中主要看兩方面：

一是用人單位對(duì)某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述;

二是用人單位對(duì)員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評(píng)價(jià)。

第2種情形

勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度而被辭退的，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

1.單位的規(guī)章制度必須是合法、合規(guī)、合理，而是通過民主程序公之于眾。

2.勞動(dòng)者的行為必須是客觀存在的，并且是“嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度。

3.單位辭退勞動(dòng)者，必須符合相關(guān)法律規(guī)定，且按照單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的。

第3種情形

勞動(dòng)者在工作過程中，嚴(yán)重失職，營私舞弊，給單位的利益造成重大損害而被辭退的，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

勞動(dòng)者在工作過程中，因嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，給用人單位的利益造成重大損失，例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故;因工作不負(fù)責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源等。用人單位可以辭退勞動(dòng)者而無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

第4種情形

勞動(dòng)者兼職，對(duì)本職工作有嚴(yán)重影響或經(jīng)單位提出后拒不改正而被辭退的，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

勞動(dòng)者從事兼職工作，在時(shí)間上、精神力上勢必會(huì)影響到本職工作。如果勞動(dòng)者因?yàn)榧媛毠ぷ鞯脑颍瑢?duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同：

1)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的;需要注意的是，必須是給本職工作造成“嚴(yán)重”影響的。如果影響輕微，用人單位不能以此為由與勞動(dòng)者解除合同。

2)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

第5種情形

勞動(dòng)者以欺詐、脅迫手段或趁人之危手段訂立勞動(dòng)合同而被辭退的，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同”屬于無效或部分無效勞動(dòng)合同。

欺詐是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為;威脅是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾、迫使對(duì)方作出違背真實(shí)的意思表示的行為?！薄俺巳酥！笔侵感袨槿死盟说奈ｋy處境或緊迫需要，為牟取不正當(dāng)利益，迫使對(duì)方違背自己的真實(shí)意愿而訂立的合同。

勞動(dòng)者利用欺詐、脅迫或乘人之危的方式而使單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，違反了意思自治的基本原則，是被法律所禁止的，因此自然允許單位解除勞動(dòng)合同而無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

第6種情形

勞動(dòng)者因被追究刑事責(zé)任而被辭退的，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

第7種情形

勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡而被辭退的，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

按照勞動(dòng)和社會(huì)保障部的解釋(勞社廳函[2001]125號(hào))，國家法定的企業(yè)職工退休年齡是指國家法律規(guī)定的正常退休年齡，即男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。法定退休年齡就是國家法律、行政法規(guī)規(guī)定的正常退休年齡，當(dāng)勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡時(shí)，應(yīng)當(dāng)終止勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位。

第8種情形

勞動(dòng)者因開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇而被辭退的，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

根據(jù)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，我國勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的條件大致有兩個(gè)，一是勞動(dòng)者已退休;二是個(gè)人繳費(fèi)年限累計(jì)滿15年。

第9種情形

勞動(dòng)者以非全日制用工形式與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系被終止用工的，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。

《勞動(dòng)合同法》第七十一條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”

第10種情形

勞動(dòng)者從事的是政府(或政府有關(guān)部門)為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性工作而被辭退的，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

公益性崗位是政府幫助那些通過市場競爭難以實(shí)現(xiàn)就業(yè)的困難人員的就業(yè)援助措施，而不是按照市場機(jī)制相互選擇協(xié)商一致后確定的勞動(dòng)關(guān)系。如公共交通協(xié)管、社會(huì)治安協(xié)管、環(huán)境衛(wèi)生協(xié)管等。

考慮到近年來許多地方人民政府使用財(cái)政資金提供公益性的短期就業(yè)崗位，同時(shí)使用公益性崗位的用人單位和在公益性崗位上工作的勞動(dòng)者雖然符合建立勞動(dòng)關(guān)系的屬性，但公益性崗位安置就業(yè)的確有其特殊性，實(shí)施條例明確規(guī)定這部分勞動(dòng)者不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

上述10種情形，即為《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中所規(guī)定的用人單位辭退勞動(dòng)者也無須經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償?shù)奶厥馇樾?，供朋友們參考學(xué)習(xí)討論。