解除勞動合同能恢復嗎

勞動者辭職需要慎重，如果申請離職后反悔，可以和用人單位協商處理，但要收回已遞交的離職申請書或解除勞動合同書等材料;否則用人單位可以憑勞動者的辭職書依法和勞動者解除勞動關系，解除之后不能再恢復，但可以重新簽訂。

根據《勞動合同法實施條例》

第十八條?有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)勞動者與用人單位協商一致的;

(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;

(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;

根據《勞動合同法》第四十八條，當用人單位違法解除或終止勞動關系時，勞動者有兩種選擇：一是選擇不再繼續履行勞動合同，而是要求用人單位支付雙倍的經濟補償金作為賠償金;二是要求用人單位繼續履行勞動合同。?從繼續履行的適用條件來看，強制用人單位繼續履行勞動合同，須符合如下條件：(1)用人單位已實施違法解除或者終止勞動合同的行為;(2)勞動者有繼續履行勞動合同的請求;(3)用人單位具備繼續履行勞動合同的條件[②]，如出現用人單位瀕臨破產、依法解散或者被依法撤銷等客觀不能履行的情況時，并不能要求用人單位繼續履行勞動合同。

根據勞動合同法規定，是否恢復勞動關系首先需考慮當事人意愿，對于當事人要求恢復履行勞動合同的，除非無繼續履行的可能性，用人單位應當繼續履行。而是否存在無法繼續履行的情形，應結合實際情況綜合判斷。現王-茁堅持要求恢復勞動關系，故本院審查的重點在于勞動合同是否有繼續履行的可能性。首先，從查明事實看，王-茁系由**家化聯合股份有限公司的普通員工逐步成長為公司副總經理、總經理的，**家化聯合股份有限公司稱其與王-茁建立勞動關系的基礎是王-茁擔任總經理與事實不符。其次，對于具體崗位，**家化聯合股份有限公司主張王-茁總經理的崗位已無法恢復，故合同無法繼續履行，但王-茁已明確表示對董事會撤銷其總經理職務沒有異議，愿意在公司從事其他工作，故對于崗位的變更王-茁并無意見，**家化聯合股份有限公司再主張無總經理崗位可繼續履行，理由難以成立。再次，王-茁入職**家化聯合股份有限公司時系普通員工，在該公司工作了十五六年，其對該公司的業務是熟悉的，其原工作能力亦得到過肯定。而**家化聯合股份有限公司系具有一定規模的上市公司，雇傭員工千余人，其現稱無任何崗位可以安排王-茁，無法讓人信服。最后，本院認為，王-茁原雖為公司高管，但連續工齡已滿十年，不予恢復勞動關系實質上亦剝奪了王-茁作為老職工可以要求履行無固定期限勞動合同的權利，有失公平。

根據以上內容的相關的回答可以得出，在解除勞動合同之后，一般是不會恢復勞動關系的，但是如果用人單位和勞動者協商一致的話也可以恢復勞動關系，如果是用人單位違法解除勞動合同，用人單位主動恢復勞動關系的話，可以不用進行賠償，如果您還有相關法律咨詢可以致電律霸網在線律師解答。