用人單位在試用期解除合同的經濟賠償的法律規定。

根據我國《勞動法》的第四十八條規定， 用人單位如果違反了合同的約定與勞動者解除了相應的勞務關系，勞動者可以要求其繼續履行勞動合同的，用人單位也必須依照合同的約定繼續履行;勞動者如果不要求要人單位繼續履行勞務合同，那么用人單位應當依照《勞動法》第八十七條規定支付勞動者賠償金。

根據《勞動者》第四十七條規定，經濟補償金額需要根據勞動者在工作單位的工作的年限來確定，每滿一年就需要支付一個月工資的數額作為勞動者的賠償金。假如工作的時間在六個月以上但不足一年的，按照一年計算，支付一個月工資數額的賠償金;工作時間在六個月以下的，支付半個月工資的數額作為經濟補償。

但用人單位如果是在符合法律規定的情況下在試用期解除勞動合同的，用人單位不支付經濟補償金，這些情形有：

(一)在試用期間的勞動者經證實不符合用人單位的錄用條件;

(二)勞動者嚴重違反了用人單位的相關規章制度;

(三)勞動者存在嚴重的失職行為、營私舞弊行為，并且因此給用人單位造成了重大損害;

(四)勞動者在試用期期間與其他用人單位建立勞動關系，未完成本單位的工作，并且拒不改正。

(五)勞動者因違法犯罪被依法追究刑事責任。

試用期的勞動問題。

(一)試用期是一個約定的條款而并非法定必須要有的，如果訂立勞動合同的雙方當事人在事先并沒有做相應的約定，那么用人單位如果以試用期為借口來解除勞動合同是不被允許的。勞動合同的雙方當事人即用人單位和勞動者，在事先應當做好相應的約定且條件達成一致，試用期條款才能成立。

(二)勞動合同法不能限定勞動者的合法權益，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。

(三)試用期需要明確勞動合同期限。

勞動合同的雙方當事人具體訂立的勞動合同的期限不管是多久，一年也好，三年也好，如果有約定試用期的，試用期限都應當是包括在約定的整個勞動期限中。《勞動合同法》明確規定，試用期限是與訂立的合同中約定的勞動期限相關的，勞動合同約定的期限在三個月到一年(不滿一年)的，約定試用期最長不能超過一個月;訂立的勞動合同期限在一年到三年(不滿三年)的，試用期限最長是兩個月;訂立勞動合同的期限在三年以上的以及訂立的是無固定期限的，試用期最長為六個月。同時規定了同一個用人單位只能夠和勞動者約定一次試用期。

(四)關于試用期解除勞動合同的規定。用人單位依法律規定解除試用期勞動者的需要向其說明理由，如不符合單位錄用條件;勞動者想解除合同的可以提前三天通知單位即可解除勞動合同。

(五)禁止設定不公平的試用期。

用人單位如果為了規避法律規定的試用期限和剝脫勞動者的權益其目的無非是為了降低勞務成本，減少勞動者的合法權益，想要隨時解除與勞動者的勞動合同。那么為了保護勞動者的合法權益，應該在勞務合同中明確試用期限，標明勞動者可以享受的各種權利以及盡到自己應盡的義務，不能投機取巧，采用不正當的手段規避自己的責任，侵害勞動者的合法權益。

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