如今企業為了需求發展不斷的更替變化，為了適應社會的進步，為了縮減成本，可以通過各種途徑解決，其中之一就是裁減人員;勞動者也會根據自身的發展、個人生活、家庭等因素的考慮選擇更有利于自身發展和進步的工作，所以目前的社會，沒有永遠不變的企業和員工，大家相互合作是為了更好的解決問題和促進企業進步，如果有更高的平臺，均不能阻止他人前進的腳步。

企業可能會在面臨合并、分立、收購等情形，在某些節點上員工選擇離職，這種情況下用人單位和勞動者可以協商解除合同，單位也應該適當的支付相應的經濟補償金，單位可以與員工協商支付的金額，具體可以根據員工對單位的貢獻。

如果協商的金額不能確定一致，那么可以根據國家的相關法律規定，經濟補償金的計算技術根據勞動者的上年度月平均工資進行計算，月平均工資不僅僅是只勞動者的基本工資，還包括勞動者所有到手的工資，津貼、補貼、延長工作的加班費等。如果是計時、計件工資也是同理的。經濟補償金的年限計算，按照進入單位的具體時間開始計算，如果有一年就有一個月的經濟補償金，如果超過6個月就按照一個月計算，如果沒有超過6個月按照半個月計算，超過12年的，也最多按照12個月來計算，畢竟經濟補償金目的只是經濟補償而不是發家致富的手段。

工作的起算的時間從具體到本單位的工作之日開始計算，如果因為單位改制、兼并、合并、合資等，或者是勞動者在工作過程中被安排到其他單位或者是崗位工作，單位名稱有所并更，也不影響員工年限的連續計算;但是如果單位在進行改制或者是變更過程當中買斷了員工的年限，或者已經給予員工相應的經濟補償，那么這一部分經濟補償年限不計入協商的內容之中。

勞動合同法有新法和舊法，在新法實施前已經協商解決或者依據舊法履行的經濟補償金就不在追溯了，畢竟法不溯及既妄.為了保障勞動者的合法權益，解除勞動合同有相應的門檻，不能隨便解除同和，如果真要解除也應該按照法律的規定進行解除。同時勞動者要求解除合同也不能隨便解除，即使協商也是有門檻的，同時也是為了維護用人單位的合法權益。

如今就業環境嚴峻，同時人才需要也非常嚴峻，隨意的人才流動可能會造成企業的培養資源的浪費、以及企業的長期穩定發展，所以即使勞動者主動提出解除勞動合同也需要按照約定或者是先告知單位。所以并非所有的協商解除勞動合同都是會產生經濟補償的。特別情況，用人單位在與某些從事特殊崗位的勞動者解除合同，可能會簽訂保密協議，這一部分經濟補償金是必不可少的，但是對于一些高管離職，跳槽，保密協議的簽署不一定會伴隨經濟補償金，因為保密是他的基本責任，也是他的基本素養。

最新解除勞動合同賠償金計算標準

哪些情形用人單位不用提前通知就可以解除勞動合同

解除勞動合同書范本