單位本應(yīng)該在情理上應(yīng)該保護(hù)好為自己做出經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的員工的，但是法律出于公平也允許單位在員工有任何違法或者損害自己權(quán)益的行為時(shí)可以直接做出解除合同的決定，而法律將公司過失性解除勞動(dòng)合同定義為是由于員工的過錯(cuò)而合法做出的辭退行為。下面來看看具體的內(nèi)容。

一、公司過失性解除勞動(dòng)合同是什么？

過失性解除勞動(dòng)合同，是指用人單位在勞動(dòng)者存在一定過失的情況下，無須事先通知即可以單方解除勞動(dòng)合同的行為。由于過失性解除不用事先預(yù)告，且用人單位不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，對(duì)勞動(dòng)者的影響極大，因此，法律對(duì)過失性解除的規(guī)定也十分嚴(yán)格。《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定了勞動(dòng)者被過失性解除勞動(dòng)合同的四種情形：⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的;⑵嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;⑶嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;⑷ 被依法追究刑事責(zé)任的。另外，《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第二十九條對(duì)此也作出了規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：⑴在試用期間被證明不符合用人單位公布的錄用條件的;⑵嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定可以解除勞動(dòng)合同的;⑶嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;⑷被依法追究刑事責(zé)任的。此外，根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第三十一條的規(guī)定，勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實(shí)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

過失性解除勞動(dòng)合同實(shí)體上的問題

由于法律對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同規(guī)定的條件非常多，要求也很高，所以實(shí)踐中用人單位在過失性解除勞動(dòng)合同的情形下敗訴率非常高。企業(yè)對(duì)員工實(shí)施過失性解除合同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些法律問題?用人單位單方解除的行為是否具有合法性?我們認(rèn)為，從實(shí)體角度觀察，判斷的標(biāo)準(zhǔn)，其一是單位解除勞動(dòng)合同是否有事實(shí)依據(jù);其二是有否法律依據(jù)，這兩者缺一不可，否則即為違法。

關(guān)于事實(shí)依據(jù)，即員工存在過錯(cuò)的法律事實(shí)。這里要注意區(qū)分客觀事實(shí)和法律事實(shí)。什么事情已經(jīng)發(fā)生了，這是客觀事實(shí);而法律事實(shí)是指有證據(jù)證明的，能被仲裁或法院所認(rèn)定的事實(shí)，法律事實(shí)才是裁判的依據(jù)。但現(xiàn)在普遍存在的情況是，單位看到客觀事實(shí)了，但沒有證據(jù)，到法庭沒法證明，這就不是法律事實(shí)。這就要求用人單位應(yīng)建立健全規(guī)章制度并嚴(yán)格執(zhí)行，注意保留勞動(dòng)者有過失的有效證據(jù)，在與員工解除勞動(dòng)合同前，一定要固定員工存在過錯(cuò)的相關(guān)證據(jù)。

第二看法律依據(jù)，這包括三類：國家的法律法規(guī)政策、公司的規(guī)章制度，還包括用人單位和員工簽訂的集體合同、勞動(dòng)合同。比如法律規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損失的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這就需要用人單位根據(jù)法律規(guī)定，在規(guī)章制度中對(duì)《勞動(dòng)法》的這一規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，規(guī)定在哪些情況下勞動(dòng)者構(gòu)成嚴(yán)重失職，損失達(dá)到什么程度才是重大損失，而且用人單位的規(guī)定必須是合理的，這樣就解決了法律依據(jù)的問題。可見，做好企業(yè)的規(guī)章制度是非常重要的。我國勞動(dòng)法第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。從上述法律規(guī)定可知，制定規(guī)章制度，是用人單位的義務(wù)，也是權(quán)利。在這個(gè)權(quán)利的行使中，有三個(gè)方面的限制。一是規(guī)章制度內(nèi)容的合法性，企業(yè)自主制定的規(guī)章制度不能違反法律、法規(guī)和政策的規(guī)定;第二個(gè)問題是，規(guī)章制度制訂程序合不合法，根據(jù)規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度應(yīng)通過民主程序制定;第三個(gè)問題是企業(yè)的規(guī)章制度需要公示，實(shí)踐中有些企業(yè)通過公告欄或企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)來進(jìn)行規(guī)章制度的公示，這種方式的公示在仲裁訴訟中很難舉證。我們建議用人單位把公示落實(shí)到書面上，讓員工明確知道公司有相關(guān)規(guī)定，違反之后會(huì)有什么樣的處罰。同時(shí)還要注意員工違反規(guī)章制度后處理結(jié)果的告知，公司應(yīng)以合法的程序去告知。另外，用人單位如果沒有在規(guī)章制度中規(guī)定什么是重大損失，是否就不能解除呢?也不是，這時(shí)仲裁或法院就會(huì)直接適用法律法規(guī)，根據(jù)通常的標(biāo)準(zhǔn)來衡量它是否是重大損失。但是，在這種情況下，用人單位就會(huì)很被動(dòng)。

過失性解除勞動(dòng)合同的程序問題

根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定，勞動(dòng)者出現(xiàn)過失性解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，無須預(yù)先通知，但必須將解除勞動(dòng)合同的理由和通知書面告知?jiǎng)趧?dòng)者。關(guān)于書面送達(dá)的方式，用人單位應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，應(yīng)視為無效。

綜上所述，公司在經(jīng)過認(rèn)真的調(diào)查和考慮之后認(rèn)為有過錯(cuò)的員工已經(jīng)不適合在本單位工作或者從事任何的職位時(shí)就可以直接作出辭退的決定，而員工因?yàn)槭怯羞^錯(cuò)的就沒有理由去申訴公司的這個(gè)解除決定，但是公司應(yīng)該支付合理的補(bǔ)償。

怎樣計(jì)算協(xié)商解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

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