我們也就能夠知道了，勞動合同對于雙方之間的約束是有一定的條件限制，有些人可能要涉及到關于規避勞動合同的一些相關內容，那么勞務合同規避勞動合同如何規避風險？根據規定，為了規避風險，我們可以及時的簽訂勞動合同，并且應該督促公司在這方面的行為，具體我們看下文。

一、及時簽訂勞動合同

根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者建立勞動關系的，應當訂立書面勞動合同，否則將面臨以下法律風險：

1、工資成本增加

《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當每月向勞動者支付兩倍的工資。

2、無固定期限勞動合同成立

《勞動合同法》第14條第3款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3、自身利益無法得到保護

勞動合同是一把“雙刃劍”，它維護的是勞資雙方的利益，對雙方都有法律約束力。當勞動爭議發生的時候，勞資雙方如果沒有簽訂勞動合同，企業就會處于被動的地位，若簽訂了勞動合同，企業就有據可依了。

事實上，不簽訂勞動合同對用人單位更加不利，因為勞動者可以隨時走人，使用人單位人員流動性增大。并且，有關商業秘密和競業限制，用人單位往往是通過勞動合同的條款或者相關協議對勞動者進行約束;至于培訓費用，也只能通過勞動合同約定服務期或簽訂專項的培訓協議，而缺少這些條款和文件將不利于有效預防和控制勞動者提前離職給用人單位帶來的損失。

二、應對策略：

1、合同先行

用人單位要樹立“勞動合同先行”的觀念，及時簽訂勞動合同，最好建立先訂合同后用工的習慣，先與勞動者簽訂勞動合同，再辦理入職手續，讓合同簽訂時間在前，合同期限開始時間在后。

2、及時簽訂

用人單位從用工之日起，最遲必須在一個月內訂立勞動合同，超過一個月即為違法，需要承擔法律責任。因為在新《勞動合同法》下，從勞動者至用人單位處工作的第一天起，或者說從用人單位開始使用勞動者勞動的第一天起，無論是否訂立書面勞動合同，雙方都已經建立了勞動關系。用人單位如果想通過不簽訂書面勞動合同而否認勞動關系、規避法律義務，可能會承擔法律責任。

3、預約生效

所謂“預約生效”，是指訂立勞動合同在建立勞動關系之前時，雙方約定勞動合同生效的條件。

由于市場的變化或者其他原因，往往會導致已經簽訂但是還沒有生效的勞動合同不能履行。但是勞動合同一經簽訂就具有法律約束力，用人單位如果不履行就需要承擔高額的法律成本。在這種情況下，用人單位可以通過約定勞動合同生效的預約條件，避免不能履行勞動合同而帶來的部分法律風險。

也就是說，我們在看過本篇文章之后，就能夠清晰的了解關于規避勞動合同的這些風險，我們應該要怎么做，其實有些風險我們可以避免，并且也可以提前防范的，對于勞務合同規避勞動合同如何規避風險小編給您提供的材料也就這些了。

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