我們在工作中可能因為一些事情換工作，但是勞動合同還沒有結束，我們協商解除勞動合同，但是你們知道協商解除勞動合同危害的幾大誤區(qū)嗎，我們就來了解一下協商解除勞動合同危害的幾大誤區(qū)，自己以后也可以能夠注意注意。

1、雙方協商同意就可解除勞動關系

實踐中，很多用人單位更愿意選擇通過協商的方式與勞動者解除勞動合同關系。一方面協商解除可以避免矛盾激化而對簿公堂，一方面可以控制勞動者離職對用人單位管理帶來的負面影響。

那么，只要雙方協商同意就可以解除勞動關系嗎?

答案當然是否定的!

根據《民法》的規(guī)定，協商解除協議有效應當同時符合以下條件：

行為人具有相應的民事行為能力、意思表示真實、不違反法律或者社會公共利益。換言之，若勞動者因為意外事故、精神類疾病屬于限制行為能力人或者無民事行為能力人，那么，他所進行的協商及簽署的協商解除協議不具有法律效力。

上海一中院在類似案件判決中認為，雖然用人單位主張簽訂的協商解除勞動合同協議書是在勞動者一再要求下，在平等協商的前提之下簽訂的。

但由于勞動者當時系限制民事行為能力人，其缺乏相應的締約能力和處分能力，故在經勞動者的法定代理人同意的情況下，用人單位與勞動者簽署的協商解除勞動合同協議書不具有法律效力。

操作提示

用人單位與勞動者協商解除勞動合同時，若員工患有精神疾病或者疑似精神疾病的，在簽署協商解除協議之前用人單位事先確定勞動者的精神健康狀況，無法確認勞動者精神健康狀況的應當獲得勞動者的監(jiān)護人同意。

否則，簽署的協商解除協議不具有法律效力。

2、協商解除經濟補償金是“N 1”

《勞動合同法》第36條規(guī)定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。同時《勞動合同法》第46條規(guī)定：用人單位依據第36條之規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。

經濟補償金的計算標準是：

在本單位工作滿1年支付1個月工資，6個月以上不滿1年的，按照1年計算;

不滿6個月的，支付0.5個月工資。

可見，協商解除勞動合同的經濟補償金法定標準就是俗稱的“N”;勞動者主動提出協商解除時，用人單位則不需要支付經濟補償金。

操作提示

實踐中，有些用人單位基于促進雙方達成協商解除協議的目的，會選擇額外支付勞動者1個月工資，或者2個月、甚至3個月工資作為補償，以至于，以訛傳訛讓很多用人單位、勞動者認為協商解除勞動合同的法定補償標準就是“N 1”。

筆者在此澄清并強調，用人單位提出協商解除勞動合同經濟補償金法定標準是“N”。

為促進協商的達成，可以選擇“N X”作為經濟補償金，目前市場上“X”多為1-3個月工資不等。

3、協商解除需要提前一個月通知

曾經幾何，很多用人單位、勞動者認為，協商解除勞動合同需要提前一個月通知;若用人單位不提前一個月通知或者額外支付一個月工資，勞動者有權拒絕進行協商;若用人單位提前一個月通知或者額外支付一個月工資，勞動者就應當接受協商。

根據《勞動合同法》第40條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

可見，除了上述三類情形之外，用人單位在解除勞動合同時，均不需要提前一個月通知勞動者。

操作提示

提前一個月通知或者額外支付一個月的工資(俗稱的“代通知金”)屬于無過失性辭退的情形，當勞動者符合無過失性辭退條件時，對于勞動關系是否繼續(xù)的主動權在用人單位，用人單位可選擇依法解除勞動關系，也可以選擇保留勞動關系。

換言之，依法需要用人單位提前一個月通知或者額外支付一個月工資時，勞動者對于勞動關系的繼續(xù)與否，已經不再享受平等協商的權利。

4、協商解除經濟補償金可以低于“N”

根據《勞動合同法》的規(guī)定：用人單位依法向勞動者提出協商解除勞動合同的，經濟補償金標準是法律明確規(guī)定的，用人單位向勞動者支付的經濟補償金標準屬于法律的強行規(guī)定。

同時《勞動合同法》規(guī)定：用人單位未依法支付經濟補償金的，由勞動行政部門責令改正;逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上至100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

可見，協商解除勞動合同經濟補償金支付也應當按照法律規(guī)定的標準“N”支付。

操作提示

用人單位向勞動者提出協商解除勞動合同時，經濟補償金的數額不能隨意協商，當然勞動者愿意放棄部分數額的經濟補償金，或者勞動者提出協商解除勞動合同的情況除外。

若經濟補償金數額低于“N”，建議雙方在協商解除協議中明確是勞動者主動放棄部分數額，還是勞動者主動提出的解除關系，否則會存在法律風險。

5、給“2N”的經濟補償金

就能隨時解除勞動關系

根據《勞動合同法》規(guī)定：勞動關系依法建立、解除，解除勞動關系應當符合勞動合同規(guī)定的情形和程序性要求;解除、終止勞動合同時，符合法定條件的應當依法支付經濟補償金。

邏輯并非是用人單位愿意支付一定數額的經濟補償金，就可以解除或終止與勞動者的勞動合同關系。

同時《勞動合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能履行的，用人單位應當向勞動者支付經濟賠償金。

可見，用人單位愿意支付高于“N” 的經濟補償金，未必能夠實現與勞動者解除勞動合同的目的。

操作提示

實踐中，有些用人單位認為，只要愿意向勞動者支付經濟補償金或者遠遠高出法定的金額，勞動者就應當接受協商解除勞動合同，甚至認為愿意支付經濟賠償金(”2N”)就可以隨時與勞動者解除勞動關系。

這里不僅涉及到對法律的誤讀，同時也有可能忽略了勞動者的本意，也許勞動者在意的是一份持續(xù)性的工作，一份持續(xù)性穩(wěn)定的收入，而非一次性的經濟補償。

故此，在協商解除勞動合同時，需要綜合考慮經濟補償金、勞動者面臨問題等，這樣才能有利于促成達成協商一致解除勞動合同。

我們在什么也知道了協商解決勞動合同危害的幾大誤區(qū)，我們如果解決勞動合同的話要避免這些誤區(qū)，并且告訴自己的朋友和家人們，如果需要協商解決勞動合同的危害，注意法律方面的規(guī)定·，不要在觸及法律的規(guī)定，也注意自己的方法。

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