在當今的社會中，大多數的勞動者在剛入職的時候會與所工作的單位簽訂勞動合同。但若是因為一些原因勞動者不繼續在所工作的單位工作，即單位與職工要解除勞動合同，那么單位與個人解除勞動合同屬民事糾紛嗎?下面小編就為大家做一下相關介紹。

一、民事糾紛的類型

民事糾紛的類型，按照不同的標準，可以分為以下幾種。

1、以糾紛的主體為標準，可以分為以下三類

(1)公民個人之間的糾紛。如公民個人之間的婚姻、財產糾紛，買賣糾紛，債務糾紛等。

(2)公民個人與團體之間的糾紛。如公民個人與某團體之間因經濟合同、著作權、債務等發生的糾紛。

(3)團體與團體之間的糾紛。如不同企業之間的債務、合同、商標糾紛等。

2、以糾紛的內容為標準，可以分為以下四類

(1)婚姻家庭糾紛。如發生在家庭內部的夫妻感情糾紛，撫養和贍養糾紛，財產和收養糾紛等。

(2)鄰里人際關系糾紛。鄰里之間因言語交往、利益沖突或生活瑣事等而引起的糾紛。如因傳閑話、公共衛生、宅基地等引起的爭吵、斗毆。

(3)公共生活中的糾紛。如在娛樂、旅行、購物等公共場所，因行為、言語不文明等所引起的糾紛。

(4)經濟交往關系中的糾紛。如公民個人之間、公民與團體之間以及團體與團體之間，因借貸、租賃、買賣等所引起的經濟糾紛。

3、以糾紛的表現形式為標準，可以分為以下三類

(1)認識上的沖突。當事人雙方由于對某些權利與義務認識上的不一致而產生的心理沖突。如在經濟糾紛中關于權利與義務之爭，往往是認識上的沖突。

(2)情感沖突。當事人雙方由于認識上的不一致進而導致情感上的對立。如夫妻之間由于觀念上的沖突導致情感上的沖突，最后導致婚姻糾紛。

(3)意志沖突。當事人雙方由于認識、情感上的沖突，必然導致意志上的沖突，甚至出現相互攻擊的行為。

二、單位與個人解除勞動合同的種類

1.雙方協商解除勞動合同

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規定即可。

若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金，所以單位與個人解除勞動合同不屬民事糾紛。

2.勞動者單方解除勞動合同

即具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須征得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。

1、預告解除

概念：即勞動者履行預告程序后單方解除勞動合同。

兩種情形：

(1)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

(2)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

2、即時解除：

即勞動合同法第38條規定的情形。對于第一款規定的幾種情形勞動者可以單方解除合同。

注意：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業甚至危及勞動者人身安全的，勞動者可以立刻解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這種屬于即時解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位的情形。

注意：對于勞動者可即時解除勞動合同的上述情形，勞動者無須支付違約金，用人單位應當支付經濟補償。

3.用人單位單方解除勞動合同

概要：即具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。

1、過錯性辭退

(1) 概要

即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。

過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。

用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。

若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。

(2)適用情形

在試用期間被證明不符合錄用條件的;

嚴重違反用人單位的規章制度的;

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

被依法追究刑事責任的。

2、非過錯性辭退

(1)概要

即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。

非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。

具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。

用人單位應當支付勞動者經濟補償。

(2)適用類型

勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后仍不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的;

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，仍未能就變更勞動合同內容達成協議的。

根據上述的介紹，就可以知道我們不能簡單回答“單位與個人解除勞動合同屬民事糾紛嗎?”這一問題。具體的情況要具體分析，因為若是個人與單位關于解除勞動合同已經協商一致，且符合法律規定，雙方之間就不會出現糾紛，自然也不屬于民事糾紛。

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