勞動者因為單位的侵權而遭受的損失會以單位給付賠償金或者補償金的形式得到彌補，但是很多勞動者就會一貫地認為只要是單位發放的金錢就可以用統一的標準進行衡量而無視了他們之間的差異何在。那么，勞動合同法賠償金與補償金的區別是什么？

一、勞動合同法賠償金與補償金的區別是什么？

(1)給付標準不同

在《勞動合同法》頒布實施前后，法律對違約金、經濟補償金和賠償金確定的給付標準有較大的區別。

《勞動合同法》第22條規定，“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行所應分攤的培訓費用。”第23條規定，“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或保密協議中與勞動者約定競爭限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

《補償辦法》第5條規定：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，未滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月，工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。”第10條規定：“用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。”

《勞動合同法》第47條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，未滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”第87條規定：“用人單未違反本法第四十七條規定放入經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第25條規定：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，依照勞動合同法第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”

從上述法律條款可以知道，《勞動合同法》頒布前后，對違約金、經濟補償金和賠償金的規定更加清晰，更利于用人單位、勞動者及仲裁訴訟主管機關的操作。

(2)給付條件不同

違約金是一種約定的違約責任，違約金的適用條件、給付標準、時間等由雙方當事人協商確定，但范圍受到法律限制，而經濟補償金和賠償金是一種法定責任，只要用人單位違法解除或終止勞動合同，不管是否與勞動者有協議，都必須按照法定標準承擔。

經濟補償金的給付條件是用人單位與勞動者達成一致的情況下，用人單未提出解除勞動合同。賠償金的給付條件是用人單位與勞動者未達成一致，單方解除或終止勞動合同，這實質上就是違法解除或終止勞動合同，也是法律對用人單位不承擔法定義務的懲罰性措施。

3、違約金與經濟補償金、賠償金能否同時適用

《勞動合同法》頒布實施前，用人單位和勞動者在勞動合同中可以約定違反勞動合同的違約金。《勞動合同法》實施后，除在培訓協議和競業限制協議外，不得再約定由勞動者承擔違約金，但關于用人違反勞動合同的違約金仍然有效。法律并不限制勞動者和用人單位在法定責任之外約定用人單位承擔的其他違約責任。這種情況下，用人單位對于違約提前解除勞動合同就要承擔法定違約責任和約定違約責任，也就是說用人單位要承擔高于法律規定的違約責任，不能因為用人單位承擔法定經濟補償金或賠償金就免除用人單位約定違約金的義務，也不能因為用人單位承擔了約定違約金就免除法定經濟補償金或賠償金。因此，在用人單位違反勞動合同并給勞動者造成損失的情況下，勞動者可就違約金、經濟補償金或賠償金同時提出勞動仲裁。

綜上所述，賠償金在法律上帶有一定的處罰色彩而需要以單位有過錯為基礎才能發放給勞動者，而補償金只需要單位符合法律上預設的情形就應當給員工支付相關的補償金。若對此區別還有問題可以在線咨詢。

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