勞動合同會因為各種各樣的原因被迫終止，可實際上勞動合同的終止可能就是一瞬間就發生的事情，不過有很多后續的材料證明也是需要隨著勞動合同的終止馬上就辦理好的，在這個過程當中就要求用人單位必須積極的配合。例如下面小編要給大家介紹的勞動合同終止后用人單位應當在幾天結算工資的問題就是有很多員工特別關心的。

一、勞動合同終止后用人單位應當在幾天結算工資?

勞動合同解除或者終止后，用人單位應當在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。并且結清工資。

《勞動合同法》

第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

二、用人單位解除勞動合同的條件

勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的舉證責任。根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位履行預告程序后，可以解除勞動合同。適用這一規定解除勞動合同需要同時具備以下兩個條件：

1、勞動者被證明不能勝任工作。

不能勝任工作，是指有證據表明，勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內容，特定行業的，還需要明確工作量。如果簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。因此，提供本單位平均的同工種同崗位人員的工作量，就成了勞動者被證明能不能勝任工作的重要證據。

2、經培訓或者調崗后，仍不能勝任工作的。

這就是說，用人單位解除勞動合同有個程序：必須先培訓，或者調崗，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動合同。需要指出的是，勞動者被證明還不能勝任工作，必須要能證明。為防止在解除勞動合同時發生舉證不能的風險，企業需在勞動合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量，如果因此而培訓員工的，還需要保存相應的培訓資料。

三、終止勞動合同的補償標準

(1)按照勞動保障部勞社廳函[2001]280號文件規定，《國營企業實行勞動合同制暫行規定》(國發[1986]77號文)廢止后，國有企業職工勞動合同期滿與企業終止勞動關系后有關生活補助費的支付問題，以《規定》廢止時間(2001年10月19日)為準，對在《規定》廢止前企業錄用的職工，勞動合同期滿后與企業終止勞動關系時，應計發勞動者至《規定》廢止前工作年限的生活補助費，每滿1年發給相當于本人標準工資1個月，最多不超過12個月;對在《規定》廢止后企業錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，可以不支付生活補助費。

(2)對于國有企業改制的，企業中的原國有企業職工終止勞動合同后是否支付生活補助費，按照省勞動保障廳蘇勞社法[2002]2號文規定：國有企業改制為非國有企業的，企業中的原國有企業職工終止勞動合同后生活補助費支付問題，仍按勞社廳函[2001]280號文有關規定執行。

(3)國有企業終止勞動合同支付生活補助費的計發標準，不得低于當地的最低工資標準。

綜上所述，勞動合同終止后用人單位應當在15天之內給職工結算清工資的，而且相應的社會保險跟檔案的轉移也要在15天之內盡快完成，用人單位對于解除勞動合同的相關證明文件要保存兩年。其實只要職工在終止勞動合同的這件事情上處理的比較好，公司也會盡快的幫助已經離職的職工辦理各種轉移手續的。

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