勞動(dòng)合同作為保障勞動(dòng)者權(quán)益的重要手段，通常都是要求以書面形式簽訂，即使對(duì)勞動(dòng)者主動(dòng)離職或者用人單位辭退勞動(dòng)者也都有相應(yīng)形式規(guī)定。然而實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)雙方以口頭形式解除勞動(dòng)合同的情形，那么口頭解除勞動(dòng)合同有效嗎?以下是小編為您整理的相關(guān)信息。

一、單位口頭讓走人，員工怎么辦

經(jīng)常發(fā)生這樣的情況，單位口頭解除勞動(dòng)合同后而以種種理由予以否認(rèn)：其實(shí)是員工主動(dòng)提出口頭辭職的;部門經(jīng)理不能自行決定辭退員工，員工可以隨時(shí)回來(lái)上班;按照公司規(guī)定，與員工解除勞動(dòng)合同須發(fā)出書面通知，口頭通知不具有法律效力。

那么，應(yīng)當(dāng)如何判定呢?下面將分為兩種情況討論：

(一)“口頭解除勞動(dòng)合同”事實(shí)尚未確認(rèn)

案例：小王與單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，部門經(jīng)理告知與其解除勞動(dòng)合同并停止工作，并將其社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)出。小王將單位告上了法院，索要單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。單位辯稱職工的辭職、辭退等手續(xù)應(yīng)由人事部處理，部門經(jīng)理不能自行決定辭退員工，小王可以隨時(shí)回來(lái)上班。小王指出，雖然單位否認(rèn)與其解除勞動(dòng)合同的意思表示，但事實(shí)上已將自己的社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)出。小王并給出錄音資料，上面表明該單位人事部通知部門經(jīng)理辭退她，并非部門經(jīng)理私自與小王解除勞動(dòng)合同。

最終法院支持了小王的主張，裁決該單位支付小王違法解除勞動(dòng)合同賠償金。小王證明用人單位“口頭解除”可取得的證據(jù)包括：(1)與案件相關(guān)人員對(duì)話的錄音錄像等視聽資料;(2)勞動(dòng)者離職的工作交接單;(3)社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移記錄;(4)涉及離職內(nèi)容的電子郵件、短信、qq微信聊天記錄等電子證據(jù)

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條 發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

總的來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的一般舉證規(guī)則是“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”。因此，如果是勞動(dòng)者主張用人單位“口頭解除勞動(dòng)合同”，應(yīng)當(dāng)對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的事實(shí)作出合理陳述并提供證據(jù)予以證明，否則將依法承擔(dān)舉證不能的不利后果。

(二)“口頭解除勞動(dòng)合同”事實(shí)已經(jīng)成立

案例：小張與部門經(jīng)理發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，就被部門經(jīng)理口頭通知解除勞動(dòng)合同，并結(jié)算了工資，交還所有辦公用品，次日起就不讓其進(jìn)公司了。小張把公司告上了勞動(dòng)仲裁委員會(huì)，要求支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。庭審中公司辯稱其實(shí)是小張向部門經(jīng)理口頭提出辭職，但未能提供書面的辭職報(bào)告或其它證據(jù)予以證明。

仲裁認(rèn)為，雙方的勞動(dòng)合同已經(jīng)解除，公司否認(rèn)其單方解除勞動(dòng)合同的事實(shí)，未能提供相應(yīng)證據(jù)證明其解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，該公司應(yīng)當(dāng)向小張支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。該解釋突破了傳統(tǒng) “誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的證據(jù)規(guī)則，適用于所有類型的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于自動(dòng)離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》規(guī)定 “因自動(dòng)離職處理發(fā)生的爭(zhēng)議應(yīng)按除名爭(zhēng)議處理”。可見(jiàn)，用人單位應(yīng)就其有關(guān)職工“擅自離職”的主張進(jìn)行舉證。

《勞動(dòng)合同法》第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。該條款規(guī)定表明，出具解除勞動(dòng)合同的證明是用人單位的法定義務(wù)。勞動(dòng)者單方解除均應(yīng)通知用人單位，用人單位則為其辦理法定的離職手續(xù)。如勞動(dòng)者未通知用人單位自行離開，用人單位應(yīng)履行相應(yīng)的通知義務(wù)并按勞動(dòng)者單方離職的規(guī)定處理。

根據(jù)上述法規(guī)，不管是員工提出離職，還是單位提出解除合同，都應(yīng)由單位負(fù)舉證由誰(shuí)以何種形式提出解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。

二、員工口頭說(shuō)不干，單位如何處理

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條，員工應(yīng)當(dāng)以書面形式提出離職，但在勞動(dòng)用工的實(shí)踐中，很多員工都是通過(guò)口頭方式完成離職的，用人單位一定要及時(shí)作出處理，保存證據(jù)。因?yàn)?“口頭解除勞動(dòng)合同”事實(shí)已經(jīng)成立的情況下，用人單位負(fù)舉證責(zé)任(見(jiàn)上文)。萬(wàn)一發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，用人單位將會(huì)承擔(dān)舉證不能的不利后果。

(一)離職事實(shí)要確認(rèn)好，如果員工口頭提出離職的，用人單位可以要求員工及時(shí)補(bǔ)上書面離職申請(qǐng)及手續(xù)。如果員工拒絕提交書面申請(qǐng)的，用人單位可以通過(guò)錄音等方式對(duì)口頭離職的內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)。但要注意在通話中要明確以下事項(xiàng)，以確保錄音證據(jù)的效力：

1、明確事實(shí)：包括認(rèn)員工主動(dòng)提出離職的事實(shí)及公司同意員工的解除決定;

2、明確對(duì)象：包括公司的名稱及溝通人員的姓名、員工的姓名;

3、明確時(shí)間：包括員工提出解除勞動(dòng)合同的時(shí)間及雙方解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間

(二)離職手續(xù)要辦理好離職事實(shí)確認(rèn)完，并不就是萬(wàn)事大吉的。用人單位還有這些事情要依法處理好：

1 為員工出具離職證明。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條第一款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

2 辦理好工作交接。《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。

特別提醒：

開具離職證明與辦理工作交接無(wú)必然的聯(lián)系，勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)，公司就應(yīng)為員工開具離職證明，不能以未辦理完工作交接為由不出具離職證明。當(dāng)然如果員工拒不辦理工作交接，公司可在開具離職證明后，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求員工按約定辦理工作交接。如果用人單位未按規(guī)定及時(shí)出具解除離職證明或未及時(shí)辦理退工手續(xù)，給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位將承擔(dān)相關(guān)賠償?shù)呢?zé)任。

3 做好檔案保存

《勞動(dòng)合同法》第五十條第三款規(guī)定，用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。用人單位應(yīng)在一定期限內(nèi)保存解除勞動(dòng)合同通知書、勞動(dòng)者的辭職申請(qǐng)書、工作交接單、保密協(xié)議、考勤記錄、工資賬冊(cè)等資料，避免因舉證不能而承擔(dān)不利后果。

有關(guān)法律、司法解釋及部門意見(jiàn)對(duì)口頭解除勞動(dòng)合同的效力、實(shí)踐中的舉證問(wèn)題都有清楚的界定和回復(fù)。但是作為勞動(dòng)者也要有證據(jù)意識(shí)和維權(quán)意識(shí)，善于運(yùn)用法律維護(hù)自身合法權(quán)益。作為企業(yè)則應(yīng)將相關(guān)離職工作落實(shí)到日常管理當(dāng)中，從而規(guī)避相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)。

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