用人單位與勞動者之間常常發生勞動爭議，例如用人單位拖欠經濟補償金使雙方產生爭執，《勞動合同法》的頒布實施，有利于促進企業長遠健康發展。對勞動者的權利也有了更好的保障。下面，小編為大家介紹廣東省勞動合同法解讀的內容。

一、實施的指導原則

法條：

第一條 人民法院、勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件應遵循平等保護勞動者和用人單位合法權益、充分利用勞動仲裁資源和合理配置審判資源、合法公正及時、法不溯及既往、法律效果與社會效果相統一等原則。

解讀：

1、平等保護、充分利用與合理配置資源、合法公正及時、法不溯及、法律效果統一等五大原則

2、平等保護原則則意味著整個指導意見并沒有傾向勞動者利益保護，反而將勞動合同法實施方向向有利于用人單位作出指導性意見

3、法不溯及既往則意味著以2008年1月1日或 2008年5月1日作為分水嶺，適用不同階段的法令。

4、充分利用仲裁資源與合理配置審判資源，則意味著眾多案件盡量在仲裁基層階段解決，此點與下述擴大一裁終局條款相應;同時著重解決仲裁與法院銜接問題。

二、界定勞動爭議的社保糾紛

法條：

第二條 下列爭議，應作為勞動爭議處理：

(一)勞動者與用人單位因養老保險繳費年限發生的爭議;

(二)勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業、生育、醫療待遇和賠償金的;

(三)勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準導致其損失為由，要求用人單位承擔工傷待遇損失的。

解讀：

1、明確了屬于社保的勞動爭議范圍，也定義了并非所有涉及社保的爭議都作為勞動爭議處理。

2、確定屬于勞動爭議的社保糾紛僅局限于：

(1)、養老保險的繳費年限

(2)、未繳社保導致損失而要求支付工傷、失業、生育、醫療賠償，

(3)、未足額繳納導致差額損失僅限于工傷待遇賠償

風險：

風險一、有關養老保險補交將成為未來勞動爭議案件熱點之一

風險二、確認了未能按本人工資繳納而依當地社平工資繳納，而本人工資超過社平工資時，一旦出現工傷，必然需要用人單位補足額賠償。

建議：

用人單位不應將不交社保作為減少生產成本的途徑，面臨新的用人制度和機制，用人單位應依當地規定為員工建立社保關系，甚至在國家政策尚不完善時，可考慮以其他機制予以彌補，如以雇主責任險彌補工傷差額待遇、其他保險的損失等

三、定性公積金問題

法條：

第三條 勞動者與用人單位因住房公積金產生的爭議，不作勞動爭議處理。

解讀：依舊排除了住房公積金糾紛作為勞動爭議處理

風險：員工可透過行政部門進行投訴，以行政途徑方式促使解決住房公積金問題。

四、擴大一裁終局范圍

法條：

第九條《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條應作如下理解：

(一)勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金，其仲裁請求涉及數項，分項計算數額不超過當地最低工資標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決;

(二)勞動者要求按國家法定標準執行工作時間、享受休息休假的爭議，以及勞動者與用人單位發生本意見第二條規定的社會保險爭議，仲裁裁決為終局裁決。

申請人的仲裁請求同時涉及仲裁終局裁決和非終局裁決事項的，勞動爭議仲裁委員會應分別就仲裁終局裁決與非終局裁決事項作出裁決。

解讀：

1、分項計算，則意味著擴大了涉及金錢給付的一裁終局范圍

2、限制了社會保險爭議一裁終局的范圍

建議：勞動仲裁階段以專業人士應對，不再是走過場了。

五、惡意規避無固定期限處理

法條：

第二十二條 用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算：

(一)為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的;

(二)通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的;

(三)通過非法勞務派遣的;

(四)其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

《勞動合同法》實施前，用人單位已按國家和省有關主輔分離輔業改制、劣勢企業關閉退出和富余人員安置等規定，辦理了解除勞動合同手續并依法支付經濟補償金的，工作年限不連續計算。

解讀：具體規定了排除規避無固定期限合同的情形

建議：無固定期限合同并不是終身制合同，以積極應對心態調整規避思維

六、勞動者以用人單位違法而解除勞動關系的處理原則

法條

第二十四條 勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未按當地規定的險種繳納社會保險費為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

《勞動合同法》實施后，用人單位未按當地規定的險種為其建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從 2008年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

第二十五條 勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，除符合最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第十五條規定的情形外，不予支持。

《勞動合同法》實施后，用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持。

解讀：

1、確定未能為員工依當地社保規定建立社保關系，勞動者可解除且可獲得經濟補償，但從2008年1月1日始計算;同時排除了未足額繳或欠繳情形

2、確定了未及時足額支付，勞動者可解除且可獲得經濟補償，但時間從入職開始計算。

建議：依當地繳納社保和規范化薪資制度成為關鍵點

七、競業限制不再形式主義

法條：

第二十六條 用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者可要求用人單位履行競業限制協議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。

用人單位在競業限制條款中約定的違約金過分高于實際損失的，人民法院、勞動爭議仲裁委員會可以依據勞動者的請求對違約金數額予以適當調整。

解讀：競業限制條款在用人單位履行補償后方才對勞動者產生約束力

建議：競業限制并不可濫用，不當時不僅不能對勞動者產生約束力，反而會約束自己。

八、明確加班工資

法條：

第二十七條 用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。

第二十八條 勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。

第二十九條 勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位以已經勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信。

勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。

解讀：

1、雙方書面約定加班工資

2、確認加班工資計算基數為正常工作時間工資，且可約定獎金、津貼、補貼可不屬于正常工作時間工資

3、加班舉證責任由用人單位承擔

4、加班工資追溯兩年定論

建議：

1、正常工作時間工資概念的充分利用和法律技術運作將成為薪資制度的一大重點

2、加班舉證責任處理應引起用人單位注意和重視

九、界定經濟補償金與賠償金支付問題

法條：

第三十條 《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金，但無需另行支付經濟補償金。該賠償金的計算年限自 2008年1月1日起計算，以前的工作年限按《勞動法》的規定計算賠償金。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資，其中加付的一倍工資不納入經濟補償金或賠償金的計算基數。

解讀：確定用人單位違法解除，勞動者僅獲得賠償金而無需支付經濟補償金;否定了三倍經濟補償金概念。

綜上所述，上述廣東省勞動合同法解讀包含了惡意規避無固定期限處理、競業限制條款的適用、用人單位違法而解除勞動關系的處理原則等方面的內容，當然，如果勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位是可以單方面解除勞動合同的。更多相關知識您可以咨詢律霸衡水律師！

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