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不恢復勞動關系有情形有哪些？
不恢復勞動關系有情形有哪些？
在解除勞動合同的勞動爭議中，如果勞動者要求恢復勞動關系的，用人單位往往一方面抗辯勞動合同解除的合法性，另一方面抗辯稱即使認定解除勞動合同違法的話，勞動關系也不可恢復。那么哪些情形會導致勞動關系的不可恢復，對此，在實踐中頗有爭議。
根據筆者的經驗，實踐中用人單位的抗辯理由大致可以分為以下幾種：
(1)對于一些企業的總經理，董事會已經做出決議進行解聘;
(2)勞動者原來的崗位或者所在部門已經被撤銷;
(3)勞動者原來的工作崗位已經有了招用了新員工、有了繼任者;
那么對于用人單位的上述抗辯理由，是否可以認定勞動關系不可恢復呢?
首先，對于董事會做出解聘決議的總經理的勞動關系是否可以不恢復。筆者認為，總經理，處于公司行政管理體系的頂端，負責公司的總體運行，對公司的各項經營事務負責，并以自身的知識、經驗和商業能力追求公司效益的最大化。鑒于總經理的職位直接關系到用人單位的生產秩序和經營秩序，對于該類合同是否可繼續履行應持更審慎的考量，筆者傾向于不宜做恢復判定。
其次，對于勞動者原來的崗位或者所在部門已經被撤銷的，勞動關系是否可以不恢復。筆者認為，如果勞動者原來的崗位或者所在部門確實已經撤銷的，對勞動關系不宜做恢復判定，因為崗位和部門已經不復存在的話，勞動關系恢復已經沒有可能行性和必要性了。
最后，對于勞動者原來的工作崗位已經有了招用了新員工、有了繼任者的，勞動關系是否可以不恢復。對此，在實踐中有兩種觀點，一種觀點認為，如果勞動者原來的工作崗位已經有了招用了新員工、有了繼任者的，勞動關系就不可再恢復;另外一種觀點則認為，即使勞動者原來的工作崗位已經招用了新員工、有了繼任者，但這并不影響雙方勞動關系的恢復，勞資雙方完全可以在勞動關系恢復后再協商確定新的工作崗位。對于上述兩種觀點，筆者更傾向于第一種，從和諧勞動關系的角度，在招用了新員工、有了繼任者的前提下，對勞動關系不宜再做恢復判定，判定恢復勞動關系可能會滋生新一輪的勞資糾紛。
綜合上面所說的，勞動關系的建立最好的證明就是勞動合同，如果雙方有一方不按照勞動法行事，那么任何一方都有權利解除合同，從而解除勞動關系，所以，為了保障雙方的合法權益，一定要遵守勞動法，不管是做人還是做事，都一定要合格。
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