勞動關系就是指勞動者與用人單位之間所形成的社會關系以及勞動關系。確定勞動關系能夠幫助勞動者與用人單位雙方確定彼此的義務與權利。要想解除勞動關系，根據(jù)我國法律相關規(guī)定，方式主要有以下兩種，一是由用人單位的單方面解除、二是勞動者單方解除。那么，用人單位在什么情況下不能解除勞動關系呢?下面就來看看小編的介紹。

一、不能解除勞動關系

《勞動合同法》規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：

(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的

根據(jù)《職業(yè)病防治法》規(guī)定，對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應當按照國務院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果如實告知勞動者。對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。用人單位在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。值得一提的是，對于這兩類情況，根據(jù)職業(yè)病防治法的規(guī)定和勞動合同法的精神，用人單位一般不得單方解除勞動合同。

(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的

無論是職業(yè)病還是因工負傷，都與用人單位工作條件、安全制度或者勞動保護制度不盡完善有關。發(fā)生職業(yè)病或者因工負傷，用人單位作為用工組織者和直接受益者理應承擔相應責任。同時，一旦發(fā)生職業(yè)病或者因工負傷，都可能造成勞動者喪失或者部分喪失勞動能力，因此勞動合同法規(guī)定在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同。

職業(yè)病的認定，需要根據(jù)職業(yè)病防治法的有關規(guī)定，由專門醫(yī)療機構認定?！?a href='http://www.6065bob.com/gongshang/1.html' target='_blank' data-horse>工傷保險條例》對工傷的情形作了列舉，包括：在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的;工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;患職業(yè)病的;因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;在上下班途中，受到機動車事故傷害的;法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。工傷保險條例還對視同為工傷的情形作了規(guī)定。

(3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的

醫(yī)療期，是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫(yī)療期一般為3個月到24個月，以勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限為標準計算具體的醫(yī)療期。有幾類標準：實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月，5年以上的為6個月;實際工作年限

10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月，10年以上15年以下的為12個月，15年以上20年以下的為18個月，20年以上的為24個月。企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行。

企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的

《婦女權益保障法》規(guī)定，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協(xié)議的除外。所謂孕期，是指婦女懷孕期間。產(chǎn)期，是指婦女生育期間，產(chǎn)假一般為90天。哺乳期，是指從嬰兒出生到一周歲之間的期間。根據(jù)規(guī)定，婦女只要在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位就不得根據(jù)勞動合同法第40條、第41條的規(guī)定單方解除勞動合同。

(5)在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的

考慮到老職工對于企業(yè)的貢獻較大，再就業(yè)能力較低，勞動合同法加強了對老職工的保護，包括規(guī)定用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的，應訂立無固定期限勞動合同;在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，用人單位不得根據(jù)勞動合同法第40條、第41條的規(guī)定單方解除勞動合同

(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

考慮到有些法律、行政法規(guī)中也有不得解除勞動合同的規(guī)定，同時為了便于與以后頒布的法律相銜接，還規(guī)定了一個兜底條款，這有利于對勞動者的保護。

二、公司單方面解除勞動關系怎么賠償?

《勞動合同法》第47條規(guī)定了終止勞動合同的補償具體標準：

1、經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。

3、本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收人。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

通過這篇文章可以了解到，根據(jù)我國勞動合同法規(guī)定，用人單位能夠單方面解除勞動關系，但在上述的某些情況下， 用人單位不能解除勞動關系，否則應對勞務者進行補償。在我們現(xiàn)實生活中，用人單位如若擅自解除勞動合同關系，勞動者應當拿起通過法律維權。用人單位要想在解除勞動關系，也要符合法律規(guī)定。

怎么可以確認與企業(yè)存在勞動關系

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系

解除勞動關系通知書范本