很多人可能對代通知金不是很了解，一是對其定義不是很清楚，再則就是不知道在什么條件下可以申請或者說是有權利申請代通知金，這確實是個非常復雜的問題，牽涉到很多的方面，當然法律上也有具體對應的相關的處理辦法，那么在什么情況下不給代通知金呢?律霸小編為你詳細解答。

一、代通知金的定義

代通知金，即代替通知金，是非法律用語，《勞動法》中沒有“代通知金”的概念。代通知金是香港和臺灣的說法，就是指用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付一個月工資作為代替。只有三種情況下支持代通知金

二、相關分類

第一種

代通知金有兩種，第一種北京市的“代通知金”是在《北京市勞動合同規定》中的第40條、第47條規定，是終止勞動合同代通知金。

終止勞動合同代通知金是指在勞動合同終止前，用人單位沒有依法提前30天通知勞動者的，應該支付沒有提前通知的日期對應的工資的賠償，這是一種賠償責任。具體條文是《北京市勞動合同規定》第四十條　勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。第四十七條　用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。這是對用人單位沒有依法提前30天通知而造成員工的工資損失賠償，其歸責原則是以過錯責任原則。

第二種

第二種是在《勞動合同法》中的第40條規定的，是解除勞動合同代通知金。

第二種全國“代通知金”是新《勞動合同法》中規定的解除勞動合同代通知金。這就是在外企經常流 行的遣散費中“N 1”中的“1”。

三、有關規定

時下，很多勞動者受到解除勞動合同享受“N 1”的經濟補償模式誤導，認為只要是被用人單位解雇，用人單位均應當在支付經濟補償外再加1個月的代通知金，結果導致了一些不必要的勞動爭議發生。

其實，勞動法律、法規中，對代通知金是有明確規定的，《勞動合同法》第40條規定：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。在此，代通知金可以簡單地理解為代替通知期的金額，因此，代通知金僅在用人單位以上述三種理由解除合同且未提前30日書面通知時才能夠適用，如果用人單位解除合同不是基于上述三個理由，勞動者要求用人單位支付代通知金是無法得到法律支持的。上述案例中，工程公司與劉某協商解除勞動合同，明顯不符合支付代通知金的規定條件，因此劉某的要求是不合理的。

在了解了需要支付代通知金的情況后，對于在什么情況下不給代通知金這個問題也就迎刃而解，但是我們也要注意一點，代通知金的支付是有明確的標準規定的，勞動合同法第20條明確指出用人單位選擇提前解除勞動合同的，要以上一個月的工資標準確定需要額外支付的工資，而不是前12個月該工人的平均工資。

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