勞動關系是勞動者與用人單位在勞動過程中發生的關系,勞動關系的確定對勞動者而言有極為重要的意義,意味著勞動者可以因此享受到勞動法的保護。那么,判斷單位與勞動者之間是否存在勞動關系,這還需要做出相應的認定,那究竟該怎樣認定勞動關系呢?下文中律霸小編為你做詳細解答。
一、怎樣認定勞動關系
第一,當事人之間實際存在勞動行為。
在判斷是否存在勞動行為時,主要從以下幾個方面進行:是否存在用人單位支付勞動者的勞動報酬或者為勞動者辦理、繳納社會保險的記錄;是否存在用人單位對勞動者進行勞動管理的記錄;是否存在勞動者向用人單位提供勞動力的記錄。
第二,當事人適格,即應具備勞動者主體資格和用人單位主體資格。
根據現行勞動法律法規,作為勞動者,必須具有勞動權利能力和勞動行為能力,即:
一是達到法定的勞動年齡。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第15條規定:“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人,必須依照國家有關規定,履行審批手續,并保障其接受義務教育的權利。”
二是具有相應的勞動能力。是否具有相應的勞動能力,主要從其健康狀況、智力水平、文化技術水平等方面認定。作為用人單位,也必須具備勞動權利能力和勞動行為能力,即國家允許用人單位使用勞動力的限度和要求其提供勞動條件、勞動待遇的限度和能力等。
二、認定事實勞動關系的證據有哪些
1、工資收入證明,如工資表、工資條、工資銀行存折等;
2、工作證、工卡;
3、入職登記表、錄用通知書、報名表等;
4、住房公積金、社保繳納登記證明;
5、考勤記錄,如考勤表、紙皮打卡記錄等;
6、證人證言。
用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同,勞動合同是證明雙方存在勞動關系的一大重要證據。但是職場上,有很多用人單位為了牟利,往往不與勞動者簽訂勞動合同,也給認定勞動關系帶來阻礙。在這樣的情況下,用人單位需要從第二個月開始向勞動者支付雙倍工資,而最多可以主張11個月的雙倍工資。
原單位未解除勞動關系能否入職新單位
勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系?
解除勞動關系通知書范本
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