任何勞動者在入職過程中都已簽訂勞動合同確立勞動關系，一般勞動關系都是一個，如果出現兩個勞動關系就是我們經常所說的雙重勞動關系，對于雙重勞動關系很多企業單位是不接受的，因此在解決雙重勞動關系的時候比較復雜，那雙重勞動關系能否受理?下面就對此問題進行詳細的介紹。

一、雙重勞動關系

所謂雙重勞動關系，是指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關系。雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。雙重勞動關系現象在我國的產生和發展，表現為一個從隱性到顯性的過程。但是雙重勞動關系自身產生和發展的社會動因，卻是我國從計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的特殊歷史條件。一旦我國社會主義市場經濟體制逐步健全，雙重勞動關系就面臨著被清理且消亡的歷史要求。

二、有爭議雙重勞動關系的處理辦法

1、停止辦理職工“停薪留職”手續。

實行勞動合同制度后當職工找到新的職業，一律使用解除勞動合同的形式，不得辦理停薪留職手續。對原已辦理停薪留職的職 工要分別清理，職工個要求停薪留職的，一律辦理解除勞動合同手續;因企業原因 停薪留職的，可以繼續履行協議，協議期滿必須終止。凡協議期限超出2000年的，必須在1999年12月底終止。

2、不得再為職工辦理“掛名”手續。

凡是已在企業辦理過姓名手續的職工必須在清理后及時全部解除掛靠關系。今后，任何企業不準為職工辦理掛靠手續。

3、解決好“兩不找”職工勞動關系。

要解決“兩不找”問題，首先，屬于企業原因的要考慮安排職工上崗，無崗位的要將職工轉入再就業服務中心，符合內退條 件的，要簽訂內退協議辦理內退手續。其次，屬于職工個人原因的“兩不找”人員，要及時解除勞動關系。

4、企業必須嚴格執行國家關于內部離崗退養的規定。企業確需減員的，男職工滿55周歲，女職工滿45周歲的方可辦理關于內部離崗退養的手續。

凡不符合上列規定的職工，必須按下崗職工處理，進入再就業服務中心。

5、嚴格執行國家對職工“醫療期”規定。

對長期養病人員要嚴格執行醫療期規定，企業必須建立醫療期臺帳。對醫療期滿不能從事工作的，要按規定辦理解除手續。對以病假為由，在社會上從事就業活動的職工，要及時解除勞動合同。

6、加強對學習、培訓人員的管理。

對長期在外學習、培訓人員、屬于企業委派的要簽訂協議，非委派在外長期學習、培訓的職工又不能回企業工作的，要解除勞動合同。

7、徹底清理外出勞務人員。

屬單位委派外出勞務人員，可由企業幫助轉移工作單位，凡私自外出勞務人員一律按規定程序予以解除勞動合同。

8、取消“外借”建立合理流動制度。

企業借出人員，企業有權收回，對收不回來的職工屬工作原因，企業應幫助辦好流動手續。屬于職工自己不愿歸隊的，要解除 勞動合同。企業借用外單位職工，有條件的應主動替職工辦理轉移手續，不能轉移的要及時退回原單位。

9、絕不允許企業給職工“放長假”。

停產半停產企業對勞動合同期滿的職工不得放長假，應向職工說明情況，終止勞動關系。勞動合同期限未滿職工應進入再就業服務中心。對孕期、哺乳期的女職工，經本人申請，企業同意，可按規定辦理。

10、各級政府還應制定用工制約措施。

對不按上述情況用工的企業法定代表人要制訂處罰條件，對執行好的要實行獎勵制度。

在許多地方，企業職工人數已成了一個不易說清的問題。因為名冊上的人并非都在單位干活掙錢，其中不少人只是將名字掛在企業，人則遠走高飛賺大錢，給企業留下了負擔和累贅，形成了雙重勞動關系，造成企業勞動管理的混亂。因此，用人單位應采取措施積極應對雙重勞動關系，減少自己的損失。

一般情況下一個人只能在一個企業單位上班，因為在有限的時間內不可能同時為兩家企業工作，也就意味著只有一個勞動關系，如果出現雙重勞動關系除非是特殊的情況，一般情況都會依法進行處理，確保公司的利益不會受到任何的損失。

怎么可以確認與企業存在勞動關系

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