一般來說勞動者和用人單位之間想要證明存在勞動關系的話，可以有兩種方式，一種便是有相關的勞務合同，另一種便是存在事實的勞動關系，但是對于勞動者和用人單位之間解除勞務關系的問題，很多人不知道應該依據什么法律，下面給大家介紹一下解除勞動關系法律依據是什么樣的?

解除勞動關系法律依據：

勞動者與用人單位建立的勞動關系是受法律調整的勞動關系，按照《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”訂立勞動合同是產生勞動法律關系的法律事實。既然建立勞動關系是一種法律行為，那么，終止勞動關系也必須依法辦理。

解除勞動關系需要依照《勞動法》第四條的規定，企業有責任建立和完善規章制度。職工獎懲制度、經理人員管理制度、公司守則等等都是企業的最基本的管理制度。對于那些擔任一定管理職務的領導人員，根據其業績及過失情況給予獎勵和處理。關于對擔任一定職務的領導人員予以行政處理，完全是企業自主權的范圍;當然被處理的人員依照有關的管理制度應當具有申辯的權利。凡屬于這樣的企業自主權范圍內的行為，法院一般是不受理的。

開除和除名不能僅僅依據企業自有的規章制度，還必須依照國務院頒布的《職工獎懲條例》規定的實體條款和程序條款，作出處理決定方為有效。開除和除名的性質也是不同的。開除是企業對職工的一種行政性的處分，是《職工獎懲條例規定》的八項處分之最嚴重的一種。開除就意味著終止了勞動關系，這也是一種剝奪職工勞動權益的行為;因此，如果由此而發生糾紛，視為勞動爭議，需通過勞動仲裁或訴訟程序解決。除名也是一種剝奪職工勞動權益的行為，但是，除名不是對職工的行政處分而是一種專門性的處理。開除的實體要件一定是職工有錯誤的行為且情節嚴重;除名則只是針對那些連續曠工15天或年累計曠工30天者作出的專門性的處理;曠工的理由不是免除處理的充分必要條件。辭職和離職與開除、除名又不同，雖然這兩種情況也是在《職工獎懲條例》中作出的規定，但是，這兩種行為都是以職工方為主動，企業只能根據這樣的事實依法作出解除勞動合同的處理。

《勞動法》第二十四條、第二十五條、第二十六條、第二十七條、第三十一條和第三十二條就是對解除勞動合同要件的具體規定。概括起來包括三個層次：職工與企業雙方協商解除勞動合同;企業單方解除與職工的勞動合同;職工單方解除與企業的勞動合同。企業單方解除與職工的勞動合同又分為三個層次：即職工有過錯而被企業解除勞動合同;職工有原因而被解除勞動合同;企業履行法定程序裁減人員。職工單方與企業解除勞動合同分為兩個層次：即職工履行法定程序解除與企業的勞動合同和職工無過錯而單方解除與企業的勞動合同。無論是企業單方解除與職工的勞動合同，還是職工單方解除與企業的勞動合同，都必須嚴格遵守《勞動法》規定的實體要件和程序要件。還需要特別注意的是，企業無論因為什么原因或依據《勞動法》的哪條規定單方解除與職工的勞動合同，都必須依法事先將理由通知工會;這也是單方面解除與職工勞動合同的無條件程序規定;其根據就是修改后的工會法。《工會法》第二十一條規定：“企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關勞動合同，要求重新處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”

其實用人單位如果想要和勞動者解除勞動關系的話，可以用的理由是很多的，但是不管是什么樣的理由，都需要根據相關的法律程序來進行，也就是大家常說的解除勞動關系法律依據，而企業與勞動者之間解除勞動關系的法律依據有很多，但是有些是需要支付補償金的。

哪些情形屬于事實勞動關系

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