現如今有越來越多的工作需要一個試用期的考察，只有通過試用期的考察才可以辦理正式入職的手續，而如何辦試用期入職對于大眾們來說也是一個需要了解的方面，畢竟試用期與正式的職工有很多不同的方面，了解清楚才更能夠保障自身的利益。那么辦試用期入職是一種什么情況呢，律霸在下文將對這個問題進行解釋，請您往下閱讀。

一、法律中有哪些關于試用期的規定呢？

新員工入職的試用期是根據簽訂勞動合同的期限長短來確定最長試用期的期限，而且最長不得超過6個月。員工在入職時單位應該和員工約定試用期的期限。 依據《勞動合同法》 第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國#家有關規定。 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成#立，該期限為勞動合同期限。 第二十條 勞動者在試用期的工#資不得低于本單位相同崗位最低檔工#資或者勞動合同約定工#資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

二、試用期與正式入職又有哪些區別？

（一）概念上區分

根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，并且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

（二）試用期包括在勞動合同期限內

在試用期期間，用人單位可以和勞動者簽訂正式的勞動合同，里面可以包括試用期的規定，也可以沒有。但是，他們也可以不和勞動者簽訂正式的勞動合同，而簽訂試用期協議。所謂的試用期協議，本質上和勞動合同是一樣的，也是規定了雙方之間的權利義務關系，只是這個協議只適用于試用期期間，試用期一過，它就失去了法律效力。

（三）收入方面

試用期是正式員工工資的80%

（四）可否隨意辭退方面

試用期員工辭職需提前三天向公司提出，公司要發現員工有相關問題，才可以辭退員工。正式員工辭職需提前一個月向公司提出，否則要賠償公司的損失，而公司不能隨便辭退員工。

（五）相應的勞動補償金不同

試用期辭退沒有補償金，正式工辭退一般有補償金。

由此可見，正確理解試用期與正式職工的概念有助于我們更好的適應職場中的考驗，也更加有助于我們對辦試用期入職的理解，對于生活中的問題，我們要學會用法律手段來解決，這樣才能充分保障我們自身的利益，如果您在生活中遇到了一些法律問題，不妨來咨詢我們律霸網站的律師，希望我們的解答對您有所幫助。

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