員工離職的現象很普遍，但是很多員工離職后發現原來之前的崗位才是適合自己的，所以很多又選擇從新回到原單位工作。那么員工離職后再入職試用期的問題就很受關注，難道又要像新員工一樣規定使用期嗎？今天小編就給大家談談員工離職后再入職試用期是如何來規定的，通過案列的形式來向大家說明。

勞動者離職一段時間后重新回原單位工作，同一用人單位能否再次約定試用期？

試用期是用人單位通過約定一定時間的試用，來檢驗勞動者是否符合本單位特定工作崗位工作要求的制度。為了防止用人單位濫用試用期，《勞動合同法》第十九條第二款規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。

如果僅從法條文意來看，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。但在實踐中，一些審判機構認為，對于這條規定不能機械理解，“只能約定一次試用期”，實際上有一個前提條件，那就是在“同一段勞動關系”中。

也就是說，同一用人單位與同一勞動者在勞動合同存續期間內只能約定一次試用期；如果是在兩段不同的勞動關系中，同一用人單位面對同一勞動者可以再次約定試用期。這樣理解，實際上也符合設立試用期制度的初衷。離職后再次入職的勞動者身體狀況、工作能力以及再次入職的崗位要求等都有可能發生變化，因此其能否勝任工作需要重新考察。因此，本案中，公司與王先生再次約定試用期應當是可以的。

另外需要注意的是，依據《勞動合同法》第十九條第二款規定，在“同一段勞動關系”中，勞動者即使換崗也只能約定一次試用期。這與《勞動合同法》出臺之前的有關規定不同。

在《勞動合同法》出臺之前，根據勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）第二十一條第二款“本條中規定的‘試用期’適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種勞動者”，以及《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第四條“用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次”等規定，勞動者崗位發生變化時，同一用人單位可以再次約定試用期。

本案還牽涉到兩個法律問題:

一是如果用人單位約定試用期違法，將承擔什么法律責任？根據《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違法與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

二是離職再入職后，勞動者工齡如何計算？實務中，工齡問題一般涉及經濟補償金的工齡計算及帶薪年休假的工齡計算。經濟補償金的工齡計算，應該根據實際情況分段或者合并計算。如果在前一段勞動關系終止時，用人單位依法不需要支付經濟補償金或者經濟補償金已經付清，則不存在經濟補償金的工齡計算問題。

關于帶薪年休假的工齡計算，根據國務院《職工帶薪年休假條例》有關規定，職工根據工作年限享有相應天數的帶薪年休假，年休假工作年限是員工累計工作年限，即職工在同一或者不同用人單位的工作年限合計計算。離職再入職的職工，在計算帶薪年休假的工齡時應該包含前一段勞動關系中的工齡。

因為我國《勞動合同法》第十九條第二款規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”所以對于員工離職后再入職試用期也有具體的規定，當然不是像最新員工那樣規定試用期，也不是一味的沒有試用期，是要結合員工的具體工作情況來確定。根據員工前后的具體工作崗位工作內容來定。

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