員工離職的現(xiàn)象很普遍，但是很多員工離職后發(fā)現(xiàn)原來之前的崗位才是適合自己的，所以很多又選擇從新回到原單位工作。那么員工離職后再入職試用期的問題就很受關注，難道又要像新員工一樣規(guī)定使用期嗎？今天小編就給大家談談員工離職后再入職試用期是如何來規(guī)定的，通過案列的形式來向大家說明。

勞動者離職一段時間后重新回原單位工作，同一用人單位能否再次約定試用期？

試用期是用人單位通過約定一定時間的試用，來檢驗勞動者是否符合本單位特定工作崗位工作要求的制度。為了防止用人單位濫用試用期，《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。

如果僅從法條文意來看，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。但在實踐中，一些審判機構(gòu)認為，對于這條規(guī)定不能機械理解，“只能約定一次試用期”，實際上有一個前提條件，那就是在“同一段勞動關系”中。

也就是說，同一用人單位與同一勞動者在勞動合同存續(xù)期間內(nèi)只能約定一次試用期；如果是在兩段不同的勞動關系中，同一用人單位面對同一勞動者可以再次約定試用期。這樣理解，實際上也符合設立試用期制度的初衷。離職后再次入職的勞動者身體狀況、工作能力以及再次入職的崗位要求等都有可能發(fā)生變化，因此其能否勝任工作需要重新考察。因此，本案中，公司與王先生再次約定試用期應當是可以的。

另外需要注意的是，依據(jù)《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定，在“同一段勞動關系”中，勞動者即使換崗也只能約定一次試用期。這與《勞動合同法》出臺之前的有關規(guī)定不同。

在《勞動合同法》出臺之前，根據(jù)勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）第二十一條第二款“本條中規(guī)定的‘試用期’適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種勞動者”，以及《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）第四條“用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次”等規(guī)定，勞動者崗位發(fā)生變化時，同一用人單位可以再次約定試用期。

本案還牽涉到兩個法律問題:

一是如果用人單位約定試用期違法，將承擔什么法律責任？根據(jù)《勞動合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位違法與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

二是離職再入職后，勞動者工齡如何計算？實務中，工齡問題一般涉及經(jīng)濟補償金的工齡計算及帶薪年休假的工齡計算。經(jīng)濟補償金的工齡計算，應該根據(jù)實際情況分段或者合并計算。如果在前一段勞動關系終止時，用人單位依法不需要支付經(jīng)濟補償金或者經(jīng)濟補償金已經(jīng)付清，則不存在經(jīng)濟補償金的工齡計算問題。

關于帶薪年休假的工齡計算，根據(jù)國務院《職工帶薪年休假條例》有關規(guī)定，職工根據(jù)工作年限享有相應天數(shù)的帶薪年休假，年休假工作年限是員工累計工作年限，即職工在同一或者不同用人單位的工作年限合計計算。離職再入職的職工，在計算帶薪年休假的工齡時應該包含前一段勞動關系中的工齡。

因為我國《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”所以對于員工離職后再入職試用期也有具體的規(guī)定，當然不是像最新員工那樣規(guī)定試用期，也不是一味的沒有試用期，是要結(jié)合員工的具體工作情況來確定。根據(jù)員工前后的具體工作崗位工作內(nèi)容來定。

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