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法律賦予了用人單位辭退員工的權利，同時也給予了員工辭職的權利。但不管是哪一方想要解除勞動合同的，這都需要在符合規定情形下進行。那么對于用人單位而言，在什么時候能辭退員工呢？律霸小編整理了相關資料，將在下文中為你做詳細解答。

一、用人單位在什么時候能辭退員工

用人單位只有在法定情形下才能與勞動者解除勞動合同，辭退員工。這里的法定情形有四類：

(一)協商解除勞動合同，辭退員工即《勞動》第三十六條：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”

(二)過錯解除動合同，辭退員工，即《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反用人單位的規章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

6、被依法追究刑事責任的。

(三)非過錯解解除動合同，辭退員工，即《勞動合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”

(四)經濟性裁員，即《勞動合同法》第四十一條：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1、依照企業破產法規定進行重整的;

2、生產經營發生嚴重困難的;

3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二、合同未到期怎么辭退員工?

用人單位在合同還沒到期時，辭退員工可以存在很多情況，無論合法與否，我國的立法也對其作出了詳細的規定。

(一)合同沒到期，合法辭退

根據我國立法可知，在合同還沒到期的情況下，如果員工存在《勞動合同法》第三十九條的所規定的情形，用人單位有權提前解除合同，而無需支付任何經濟補償金，也不需要提前通知。

這幾種合法的辭退情形主要包括：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(6)被依法追究刑事責任的。

另外，第四十六條中規定的幾種情形，只要用人單位提前三十日以書面形式通知或者額外支付一個月工資，也可以辭退員工。

當然，如果面臨公司經濟性裁員的情況，合同沒到期遭到辭退也就難以避免的，不過即便如此，勞動者也仍舊有權獲得一定的經濟性補償。

(二)合同沒到期，非法辭退

如果不存在以上列舉的情形，用人單位在沒有任何理由情況下辭退職工，則屬非法辭退：

(1)如果是無故辭退，也沒有支付任何經濟補償金的，可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》八十七條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付二倍的賠償金，即每工作一年支付你2個月的本人工資;

(2)如果員工符合《勞動合同法》四十六條規定的，則可以按照第四十七條的賠償標準，獲得相應的經濟補償金，即每工作一年支付一個月工齡補償;

如果在合同尚未到期，遭到辭退的情況，勞動者在與單位協商無果的情況下，可以到相關勞動部門投訴，或者直接申請仲裁。

但也必須嚴格按照法律中的規定進行辭退，否則構成違法辭退的話，就要承擔相應的法律責任。當然了，此時作為員工也是可以追究單位的違法責任，要求其做出相應的賠償。要是你在這方面還有疑問的話，可以直接來電咨詢我們律霸的在線律師。

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