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如今，跳槽已經不再是什么新鮮事了。但是，作為企業員工，你是否知道在與企業解除勞動關系的時候應該怎么做，注意什么呢。解除勞動關系作為一項法律行為，必須遵循相應的規定和程序，這里小編來告訴你，企業職工解除勞動關系應該怎么做吧。

一、勞動者單方提出解除勞動合同的情形

(一) 工傷職工提出解除型

《工傷保險條例》將工傷職工傷殘等級分為十個等級。對于一到四級傷殘，第三十三條規定：職工因工致殘被鑒定為一到四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，對這些工傷職工，用人單位應當與其保留勞動關系，用人單位不得與這些職工終止勞動關系。但并不意味著一到四級傷殘就不能解除或終止勞動關系，工傷職工可以提出解除或終止勞動關系，其一，這是勞動者的權利，可以選擇保留勞動關系，也可以選擇終止勞動關系。

其二，有相關規定，勞動和社會保障部《關于農民工參加工傷保險有關問題的通知》(勞社部發[2004]18號)明確規定：農民工受到事故傷害或患職業病，其工傷保險待遇應嚴格執行《工傷保險條例》的規定。因工傷殘鑒定為一至四級傷殘的農民工選擇一次性享受長期待遇，按照以下辦法處理，由此可見，對于一至四級傷殘，用人單位不得提出解除或終止勞動關系，工傷職工可以單方提出。對于五級、六級傷殘，第三十六條規定：職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的， 保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。對于7至10級，第三十七條規定：　職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。

由上觀之，第一，被評定為一至十傷殘的工傷職工都可解除或終止勞動關系;第二，解除或終止勞動關系，只能由工傷職工單方提出，用人單位不得單方提出;第三，工傷職工提出解除或終止勞動關系的法律后果是：工傷職工與用人單位解除或終止勞動關系，工傷職工享受一次性工傷保險待遇。

(二) 勞動者預告解除型

勞動合同法第三十七條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。此規定明確了勞動者單方解除勞動合同的程序和方式，在適用時需滿足二個條件：第一，符合預告期限的規定。勞動者要解除勞動合同需提前三十天、試用期內提前三天通知。第二，書面形式通知用人單位。

(三) 勞動者即時解除型

勞動合同法第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。適用條件是只有用人單位出現上述情形時，勞動者通知用人單位即可解除勞動合同，對于第二款規定的情形，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同。

總之，勞動者單方提出解除勞動合同，只要具備法律規定形式、條件，無須雙方協商達成一致意見，也無須征得用人單位的同意，勞動者一旦作出便產生解除的勞動關系的法律效果。

二、勞動者單方提出解除勞動合同的法律性質

工傷職工提出解除或終止勞動關系，既不屬于勞動合同法第三十七可以書面預告解除勞動關系的情形，也不屬于勞動合同法第三十八條直接通知解除勞動關系的情形;即工傷職工提出終止或解除勞動合同不適用于勞動合同法第三十七條、三十八條規定的情形，根據《勞動合同法》第四十五條：勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

解除權屬形成權，形成權是指權利人以自己一方的意思表示而使法律關系發生、內容變更或消滅的權利，形成權是基于意思自治原則，本來一種法律關系的變動需要該關系所涉及各方當事人的共同意思才能發生，但是若一方當事人享有形成權，那么僅憑其一方的意思表示，該種法律關系就會發生變動。形成權主要具有以下特點：1

、形成權的行使表現為單方行為;

2、單方意思表示一經到達對方即為生效，行使形成權的意思表示可以撤回但不得撤銷;

3、效力的產生不需要另一方作出某種輔助行為或共同的行為，一方意志即可形成法律關系;

4、形成權不能與所依附的原權利分割而單獨轉讓。形成權按照法律關系所產生的效力不同，可分為設立性形成權、變更性形成權和消滅性形成權。

解除權屬于消滅性形成權，即因形成權的行使而使既有法律關系消滅的權利。勞動者單方解除勞動合同，行使的是消滅性形成權，一經行使，便產生解除或終止勞動關系的效力，勞動者事后的撤銷行為不產生任何法律效力，雙方勞動關系的解除狀態不被變更。以勞動合同法規定的預告解除為例：《勞動合同法》第三十七條規定了勞動者的預告解除權，勞動者在試用期內提前三天，試用期滿后提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，通知到達用人單位后，該通知立即產生法律效力。

換言之，勞動者只要作出書面通知行為，無需用人單位批準或同意，通知期滿后勞動關系就解除。實踐中，如果在用人單位收到辭職信之前，勞動者要求收回辭職信，這是法律上所謂對意思表示的“撤回”，使其不生效，這是允許的。但一旦用人單位已經收到辭職信，則該行為就發生了法律效力，是不可以撤銷的。

同理，勞動合同法中規定的即時解除與工傷保險條例中規定的工傷職工解除權一樣，同屬形成權，具有形成權的共同特征，只是要求勞動者作出解除權的具體方式不同而已，預告解除要求勞動者提前30天(試用期內提前3天)書面形式告知后解除，即時解除要求勞動者直接通知用人單位后解除，工傷職工解除權就是工傷職工本人提出享受一次性工傷待遇后解除。

三、勞動者單方解除勞動合同時間的認定

勞動者單方解除勞動合同，是勞動者的權利，但勞動者行使權利時必須嚴格一定的程序和條件，這也是義務，一般情況下，主要有三個方面，第一，勞動者有明確解除勞動合同的意思表示;第二，勞動者提出解除勞動合同要符合勞動合同法和工傷保險條例的相關規定;第三，履行通知義務。不同解除勞動合同的類型，其情形、要求不一樣，認定解除勞動合同的時間需具體分析：

(一) 預告解除型

預告期屆滿之日為勞動合同解除之日。在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經提前預告而解除，而用人單位則不認為勞動合同已經解除，其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內勞動合同的效力問題，在勞動者看來提出辭職報告之日即是勞動合同解除之日，但這種看法是明顯不正確的，根據勞動法和勞動合同法的規定，提前預告是勞動者的義務，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然有效，只有預告 期屆滿勞動合同才解除，勞動者應當按照勞動合同約定繼續履行勞動義務，但用人單位在預告期限內不能對勞動者提出的解除勞動合同進行抗辯。

(二) 即時解除型

勞動者離職或提出解除勞動合同之日為勞動合同解除之日。筆者認為，即時解除型應分兩種情況，即勞動合同法第三十八條第一款和第二款規定的兩種情形，勞動合同法第三十八條第二款規定：用單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

以上法條，唯獨沒有明確第三十八條第一款是適用預告解除還是即時解除。筆者認為，應理解為預告解除，縱觀勞動合同法規定勞動者三種解除方式，是一個漸進過程：協商一致而離職，不能協商一致時，書面通知(預告)三十日(試用期三日)后離職，受到威脅時不需要事先告知即時離職，同時基于第三十八都規定的是用人單位違法的情形，只是程度不同而已，因此理解為預告解除更為合理。即時解除型僅適用于勞動合同法第三十八條第二款的情形。用人單位出現上述情形，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位，據此，可以理解為勞動者離職或提出解除勞動合同之日為勞動合同解除之日。

(三) 工傷職工提出解除型

勞動者提出一次享受工傷保險待遇之日為勞動合同解除之日。在工傷職工傷殘等級評定后，勞動者提出要求享受一次性傷殘補助金、醫療補助金，就業補助金的，應認定為要求解除勞動合同，因為工傷職工提出要求享受一次性醫療補助金、傷殘就業補助金等工傷保險待遇，而滿足這一要求的前提是必須解除勞動合同，同時，雙方勞動關系解除的時間應確定為工傷職工提出一次享受工傷保險待遇之日。

由上，我們可以了解到，關于企業職工解除勞動關系，可以分為三種情形，即工傷職工提出解除勞動關系，預告解除，以及及時解除。根據這三種不同的情形，勞動關系訂立雙方享有不同的權利和義務，作為企業職工，我們有權解除與公司的勞動關系，但是必須遵循法定的程序，承擔相應的義務。

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的

解除勞動關系通知書范本