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勞動關系能否被認定成立，關系到勞動者能否享受到勞動相關法律法規的特別保護。如果勞動關系得以確認，那么，用人單位便有義務為勞動者繳納社保，并保證勞動者勞動的必要條件，保證勞動者的工資達到國家規定的最低標準。下面小編就具體說明河北勞動關系怎么樣認定。

一、勞動關系概念與特征

(一)概念

勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。

(二)特征

1、為了保護勞動者的合法權益。《勞動法》第一條;“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”。

2、國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。《勞動法》第十條;“國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會”。

3、勞動法適合在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(包括外資企業)。《勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

二、勞動關系的認定

勞動關系自用工之日起建立。《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。

如果沒有簽訂勞動合同，勞動關系如何認定呢?主要參考以下三個標準：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。

注意收集以下證據如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

(4)考勤記錄。

(5)其他勞動者的證言等。

歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據。總之一句話，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。

三、勞動關系與其他概念的辨析

首先，要區分勞動和勞務關系，勞動關系是以勞動給付為目的的勞動權利義務關系，勞務關系是指勞動者為被服務方提供特定的勞動服務，被服務方依照約定支付報酬所產生的法律關系;勞動關系的當事人之間的關系一般較為穩定，而且當事人之間是管理與被管理、支配與被支配的從屬關系，而勞務關系具有臨時性、短期性、一次性特點，同時還具有獨立性特點，即提供勞務一方通常是獨立完成勞務，雙方只形成勞動力的支配與被支配關系，并不存在服從管理與被服從管理關系。

其次，要區分勞動關系與雇傭關系的區別，雇用關系是指受雇用人在一定或不特定的期間內，接受雇用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，雇用人接受受雇人提供的勞務并按約定給付報酬的權利義務關系。在《民法通則》中，雇主與雇員之間是平等民事主體。家庭保姆、臨時幫工、家庭教師等與雇主之間的關系就是雇傭關系。只有當雇主有過錯或違法行為?即雇主的行為構成侵犯被雇傭人的合法權益時，才對侵權行為承擔賠償責任。但是雇員在從事雇傭活動中對第三人造成損害的，雇主應當承擔賠償責任。

再次，要區分勞動關系與承攬合同關系。后者是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關系。它使用民法以及合同法調整。

以上就是對河北勞動關系怎么樣認定的解答。一般而言，勞動關系分為兩種，一是存在勞動合同的勞動關系，二是事實勞動關系，二者都受到法律的保護。其中的事實勞動關系的認定主要根據勞動者與用人單位是否具備相關資格、勞動者是否服從用人單位的管理以及勞動工作的性質三個方面判斷。您如果對此仍有疑問，請咨詢律霸 的律師們，他們會給您更為詳細的解答。

確認勞動關系的依據有哪些

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