一、單位違法解除勞動合同的補償標準是怎么計算的?

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按應發工資計算。

根據《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;

5、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

6、法律、行政法規規定的其他情形。

二、勞動爭議的解決途徑

《勞動法》第77條第1款規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議。當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。

1、協商。爭議當事人之間自行約定，通過協商，在法律允許的范圍內相互讓步或一方讓步從而求得爭議解決的方法為協商。協商不需要第三人參加，是爭議雙方互諒互讓的結果，有利于防止矛盾的激化。但雙方協議達成的協議沒有強制執行力，當事人仍然可以申請仲裁或起訴。協商在爭議處理的任何階段均可進行。

2、調解。調解是由第三者居間調和，通過疏導、說服促使當事人互諒互讓，從而解決糾紛的辦法。解決勞動爭議中的調解，主要由企業內部的勞動爭議調解委員會進行。調解達成協議后，爭議雙方應自覺履行，但沒有強制執行力。

3、仲裁。勞動爭議仲裁在我國是由勞動爭議仲裁委員會進行的。仲裁裁決具有強制執行力。

調解與仲裁都是我國勞動爭議的法定解決方式，一般來說，勞動者在發生勞動爭議后，往往首先會在用人單位內部力爭解決糾紛，在內部無法解決時，才向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。但這并不說明，當事人申請仲裁之前一定要先進行調解。

《勞動爭議調解仲裁法》第4條、第5條都明文規定，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除《勞動爭議調解仲裁法》另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

由上述法律規定可知，勞動者與用人單位發生勞動爭議之后，任何一方都可以向本單位的勞動爭議調解委員會提出申請，要求解決勞動爭議，也可以向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求以仲裁方式解決勞動爭議。即一旦發生勞動爭議，作為當事人的勞動者或用人單位可以在調解和仲裁方式中任意選擇一種方式，解決勞動爭議。對于當事人申請勞動爭議調解委員會調解解決勞動爭議的，勞動爭議調解委員會應當根據合法、自愿原則進行調解。

4、訴訟。勞動爭議訴訟就是指勞動爭議雙方當事人對仲裁裁決不服，依法向人民法院進行訴訟，要求保護其合法權益的一種勞動爭議處理方式，是解決勞動爭議的最后一道程序。

盡管公司對勞動關系方面的管理大多都是取決于本公司的實際情況，但是在一些原則上的問題卻是受到國家法律制度強制要求的。員工沒有任何過錯的情況下公司就違規辭退的這種情形，應該發放給員工的經濟補償金標準當然并不全都是一樣的，工齡越長的員工獲得的經濟補償金才越多。

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