在司法實務中，用人單位往往對“勞務關系”、“雇傭關系”和“勞動關系”三者之間的法律關系混淆不清，導致適用法律概念錯誤，造成企業勞動法律風險。

“勞動關系”指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。

“雇傭關系”指雇員向雇主提供勞務，而雇主向雇員支付報酬的民事法律關系。“勞務關系”與“雇傭關系”系同一法律概念。

本文擬就上述三者之間的法律關系予以剖析，以明確各自的適用范圍。

一、“勞務關系”與“雇傭關系”系同一法律概念。

2007年10月29日，最高人民法院通過的《民事案件案由規定》中“合同糾紛”規定：“110、勞務(雇傭)合同糾紛”。法院已經將勞務合同和雇傭合同視為同一民事法律關系，當作同一案由來受理。案由是指法院依據爭議的民事法律關系所確定受理案件的類別，同一民事法律關系歸入同一類別，屬于同一案由。

由此可見，在我國司法實踐中，人民法院對于“勞務合同”和“雇傭合同”是按照同一法律關系對待的。

二、從“雇傭關系”到“勞動關系”的歷史沿革

從法制史的角度來看，勞動合同關系作為雇傭關系的法律調整，經歷了一個從民法到社會法的歷史轉變。

在羅馬法(羅馬法大約起源于公元前7世紀前后的古代羅馬王政時代)中雇傭關系的兩方主體是被作為完全的平等主體對待的。當然，這種雇傭關系是不包括奴隸主與奴隸之間的雇傭關系，而僅限于平等市民間。1804年的《法國民法典》從體例到內容都沿襲了羅馬法，雇傭關系仍被當作民事契約的一種。雇傭關系被認為是兩個獨立人格之間就勞動和報酬之間的財產交換關系，這種交換關系受合同自由原則的規范，當事人具有充分的契約自由。

但在1900年實施的《德國民法典》中，突破了羅馬法的模式，其617條至619條規定了雇主在安排組織勞動過程時，應保護勞工免于生命及健康的危險。勞動法對一方主體的強制性義務規定開始出現。而此后首先在德國發展起來的社會法，更是將勞動契約關系作為強調雇主義務保障雇員權力的特定的勞動法律關系。

民法局限于平等主體的調整模式，顯然不能夠適應現代雇傭關系。從雇主與雇員之間的這種強弱失衡的社會現實出發，勞動合同從民法中的合同法體系中獨立出來而隸屬于勞動法，便成為一個普遍的法律現象。(援引《論勞動合同法的立法依據和法律定位》常凱著)

“雇傭關系“逐漸演變成為了“勞動關系”，但“雇傭關系”卻沒有因此而消亡。

三、“雇傭關系”與“勞動關系”的區別

1、所屬法律領域不同

“雇傭關系”屬于私法領域中民法(狹義)的調整，包括《民法通則》及《最高人民法院關于人身損害賠償的司法解釋》。

“勞動關系”屬于社會法領域中勞動法的調整，包括1995年頒布的《中華人民共和國勞動法》及2008年頒布的《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。

2、法律關系主體不同

(1)“勞動關系”中的主體是用人單位和勞動者。

“用人單位特”指機關、企事業單位、社會團體、民辦非企業單位或個體經濟組織。“勞動者”特指符合勞動年齡16(周歲)具備民事行為能力，沒有享受養老保險待遇或者未達到法定退休年齡的自然人。

(2)“雇傭關系”中的主體是雇主和雇員。

雇主的范圍比較廣泛，包括自然人和用人單位。雇員則不限于勞動者的范疇，達到法定退休年齡的自然人不能作為“勞動者”，但能夠作為雇員。

3、是否具有隸屬性不同

“勞動關系”中的勞動者與用人單位之間具有隸屬性，勞動者要加入用人單位成為其一份子。勞動者要接受用人單位的管理與指揮。

而“雇傭關系”中的雇員與雇主之間就不存在隸屬關系。最為典型的案例就是保姆與雇主之間(非家政公司委派)就沒有隸屬關系，保姆不可能成為雇主的家庭成員。

4、糾紛處理方式不同

用人單位與勞動者之間的糾紛屬于勞動糾紛，應當首先勞動仲裁。而雇主與雇員之間的糾紛應當直接向人民法院提起民事訴訟。

5、支付報酬的方式不同

勞動關系以工資的方式定期支付報酬;雇傭關系多為一次性地即時清結或按階段、按批次支付報酬。

四、用人單位作為雇主的法律風險

在法理上，用人單位與自然人之間可以成立雇傭(勞務)關系，但存在范圍極其狹窄。例如：用人單位與超過法定退休年齡的自然人之間就是典型的勞務(雇傭)關系。

如果用人單位與自然人(符合勞動者特征)之間長時間存在管理、指揮關系，而且勞動者要遵守其規章制度，按時領取報酬的情況之下，只能是勞動關系，而非勞務關系。即使雙方之間簽訂所謂的“勞務合同”，也無法改變不“勞動關系”的事實。上述行為可能導致法院認定用人單位雨勞動者之間沒有勞動合同，而要求雙倍賠償。

【作者簡介】齊精智，**諾爾律師事務所律師。