勞動關系危機應該如何應對

一、勞動關系

勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。

用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時。也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。

勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。

二、勞動關系危機如何應對

風險一：

1、用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者；

2、勞動者提供的信息不全、虛假信息。

法律對策：

1、用人單位在招用勞動者時應查驗終止、解除勞動合同證明或其他可以證明該職工與其他用人單位不存在勞動關系的憑證；

2、核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷；

3、勞動者申明：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經歷、體檢書等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經濟補償。

風險二：

1、試用期約定超過法定標準；

2、重復約定試用期；

3、簽訂單獨試用合同；

4、試用期工資約定不合法；

5、試用期隨意解雇。

法律對策：

1、試用期嚴格按照法律的規定約定，不得超期；

2、與同一勞動者只能約定一次試用期，不得重復約定；

3、切忌簽訂單獨的試用合同，不僅達不到約定試用期的目的，反而浪費了一次固定期限勞動合同；

4、試用期工資必須不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；

5、試用期解雇員工必須有充分證據證明員工不符合錄用條件，且要嚴格按照法定程序辦理，績效考核結果是用人單位證明勞動者試用期內不符合錄用條件最直接和最有用的說明，應將考核標準公示或明確告知勞動者，用人單位可以定期組織相關制度學**，并編制簽到表要求勞動者簽字確認。

風險三：

1、企業調整工作崗位的自主管理權限制；

2、變更勞動合同的條件。

法律對策：

1、在勞動合同或規章制度中約定可變更合同的情形，在勞動合同空白部分設計調崗調薪條款，如“公司可以根據生產和工作需要及員工的身體狀況、工作能力和表現升降員工的職務，調整員工的工作崗位”，或約定“公司可根據實際經營狀況、內部規章制度、員工績效考核情況以及員工的工作年限、獎罰紀錄、崗位變化等，調整員工的工資”；

2、保留員工日常績效考核記錄及員工簽字確認的違紀記錄等；

3、增加員工對合同變更事項的書面確認流程；

4、保留員工以實際履行行為變更勞動合同的相關證據。

風險四：

1、法律規定的“嚴重違紀”和“重大損害”的標準及量化問題；

2、員工嚴重違紀的證據收集。

法律對策：

1、必須收集員工嚴重違紀的證據，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風險極大，增加企業的用工成本。在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據：

1)違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；

2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等；

3)有關事件涉及的物證；

4)有關視聽資料；

5)政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據是最有力的證據，尤其是有違紀員工簽字的書面證據，應盡收集和保留。

2、收集證據的方法：

1)建立日常書面行文制度和檔案保管制度；

2)對于員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字；

3)對于有違法行為(如賭博、盜竊、打架、吸毒等)的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據。

3、制作和送達《解除勞動合同通知書》：

1)注意用詞和正確填寫解除理由：避免使用“開除”等字眼，規范用語為“解除勞動合同”或“解除勞動關系”；

2)解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時可按如下方式處理：

A、制作員工入職登記表時，增加一欄或者勞動合同增加條款，內容為：“公司有關書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。”

B、《勞動合同》中增加一個條款：甲方有關書面文件、通知無法直接送達給乙方時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。

風險五：

1、公司不繳納社醫保員工發生工傷時的賠償責任；

2、公司不繳納社醫保承擔的經濟賠償責任。

法律對策：

按法律規定為員工繳納社醫保，員工不同意繳納社會保險作為不符合錄用條件之一，由于員工不同意繳納社會保險可能導致在發生重大工傷事故后，用人單位要承擔的各種費用金額較高，社保機構在現階段對于用人單位參保前發生的工傷又不承擔任何責任。因而對于員工外出較多、工傷事故較多的用人單位，應當將員工不同意繳納社會保險作為不符合錄用條件之一，全面規避發生工傷的風險。

風險六：

1、員工懷孕期間公司不能因為員工懷孕要求解除合同；

2、員工懷孕期間嚴重違反公司制度的，公司可以要求解除合同，但需注意具體的操作流程。

法律對策：

1、公司規章制度制定及內容合理合法；

2、公司規章制度中明確規定懷孕期間女員工請假流程規定，不按規定請假的按曠工處理；

3、公司規章制度中規定曠工超過一定時間的，視為嚴重違反公司規章制度，公司可以要求解除合同；

4、定時對規章制度組織學**，并制作和保留員工簽到表；

5、要求員工在勞動合同中約定公司書面材料的送達地址，如地址提供不準確或地址有變更未及時通知公司的，導致無法接收公司材料的不利后果由勞動者承擔；

6、解除勞動合同通知書或其他書面材料，直接送達員工本人，本人不在的，交其同住的成年親屬簽收。若直接送達有困難的，可以郵寄送達勞動者提供的地址，并保留好快遞面單和簽收單，如果員工下落不明，或用上述方式無法送達的，公司可以公告送達，通過新聞媒介通知，在公告之日起30日后，公司可按規章制度對曠工員工進行解除合同的處理。

風險七：

員工因企業地址變更，無法達成變更協議的，即使員工主動辭職公司仍需支付經濟補償金。

法律對策：

1、在勞動合同中明確約定工作地址為某省某市，在該省或者該市范圍內，愿意接受辦公地址的變動；

2、因公司辦公地址變更，員工主動離職，可以要求員工出具離職證明中寫明離職原因為個人原因，與公司地址變更無關。

風險八：

1、員工離職后公司人事檔案轉移的義務；

2、用人單位要求解除合同面臨的經濟賠償風險。

法律對策：

1、出具書面的解除勞動通知書，寫明解除勞動合同的時間；

2、簽訂書面的勞動合同解除協議書，協議書中應包括解除勞動合同的時間、員工可以領取的工資及賠償金等費用的金額、且有員工保證領取上述費用后不得再向公司主張任何經濟權利的承諾等條款。員工在簽訂勞動合同解除協議書后，無需另行出具離職申請；

3、要求員工在領取工資及賠償金等相關費用后出具書面的收條，并保留好該收條和銀行轉賬的憑證；

4、因公司與員工協商一致解除勞動合同，員工有權利領取失業保險金，關于員工領取失業保險金，公司有義務進行配合并提供相關材料，在填寫失業保險金申請表時應按實際情況填寫為“解除勞動合同”；

5、勞動合同解除或終止十五日之內，公司應當為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續，由于檔案和社保轉移一般均要求勞動者有新的接收單位，所以有時勞動者沒有接收單位的話，反而會不來接收檔案關系，這樣容易給公司留下賠償的隱患。故公司應在出具勞動合同解除通知書時要求離職員工事先簽署承諾文件，保證其在離職后15日內提供新的用人單位的，否則其不得向公司主張未按時轉移人事檔案所造成的損失。

三、勞動關系的法律特征

1、為了保護勞動者的合法權益。《勞動法》第一條：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”。

2、國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。《勞動法》第十條；“國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會”。

3、勞動法適合在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(包括外資企業)。《勞動法》第二條　在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

認定

勞動關系自用工之日起建立。《勞動合同法》第十條：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。

綜上所述我們可以清楚知道，如果發生勞動關系危機無法解決的，我們應該運用法律武器來維護自己的權益。不同的勞動關系危機有不同的應對方法。而且勞動關系的確立一定要符合法律規定，如果您還有其他不清楚的地方，請咨詢律霸網的專業律師，他們會為您解答。