被辭退職工有雙重勞動關系補償單位是不是合理

職工在與以前單位未解除勞動合同的情況下，又與其他單位建立事實勞動關系。在這種雙重勞動關系下，職工被辭退，是否可依據《勞動合同法》要求對方給付經濟補償金呢?近日，福建省連城縣人民法院一審判決連城縣某行政單位支付原告周某因違法解除勞動合同的賠償金計人民幣31200元，并支付原告休息日的加班工資報酬計人民幣56183.9元。

原告周某于1976年7月進入福建省某地質大隊工作，崗位為鉆探中級工，1997年辦理病保，月工資為1648.4元，并由地質大隊發放工資至今。同時地質大隊至今有在福建省機關事業社會保險局為其繳交相關社會保險和在龍巖市醫療保險管理中心繳交醫療保險。因原告病保在家，2002年2月28日原告周某作為乙方與作為甲方的被告連城縣某行政單位簽訂了一份《臨時人員聘用合同》，受聘于被告處工作，合同有效期：自2002年3月1日至2002年12月31日止。合同到期后，原告周某繼續在被告處工作，雙方至今未再簽訂書面聘用合同。被告于2013年11月起辭退原告周某，原告周某認為被告辭退原告違法，為此原告周某于2014年3月30日向連城縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。因原告周某不服該裁決，為此訴至法院。

被告辯稱，被告與原告從未建立書面和事實上的勞動合同關系，被告與原告之間自始至終是勞務關系。自1976年7月起至今，原告與福建省某地質大隊一直存在勞動關系，原告現每月仍然領取1648.4元的工資，該單位依法為其繳交養老保險、醫療保險等至今。原告與被告形成的是勞務關系，因此解除勞務關系不必支付經濟補償金。

法院經審理認為，在正常的情況下，《勞動合同法》并不提倡勞動者與一個以上的用人單位建立雙重或多重全日制勞動關系，勞動者一般只能與一個用人單位建立勞動關系，但《勞動合同法》并未規定勞動者與一個以上的用人單位建立雙重或多重全日制勞動關系視為違法，因為根據《勞動合同法》第三十九條第4款規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同”。該條規定只是確認前一用人單位有權隨時解除勞動合同，并未否認勞動者與其他用人單位建立勞動關系的合法性，因此本案原告在與福建省某地質大隊建立勞動關系的情況下，又與被告簽訂勞動合同，受聘從事門衛工作，接受被告的管理，根據《勞動合同法》第七條規定?“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”只要符合用工主體資格的用人單位使用了勞動者的勞動力就與勞動者建立勞動關系，而不論勞動者在此之前是否與其他企業建立勞動關系，因此本案原告與被告之間建立的應屬勞動關系，而不是勞務關系。被告單方解除與原告的勞動合同，并未就辭退原告周某的原因舉證證明合法，其行為違反了《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，應當依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。據此，遂依法作出前述判決。

以上知識就是小編對“被辭退職工有雙重勞動關系補償單位是不是合理”問題進行的解答，勞動法并沒有禁止勞動者與兩家用人單位建立勞動關系，所以用人單位違法解除勞動合同的，仍然可以獲得賠償。讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網進行法律咨詢。