員工隱瞞雙重勞動關系,公司需要怎么辦

一、核心問題

臨時工范疇，未簽勞動合同。

二、處理原則

1、保護勞動者權利和合法權益是核心原則，舉證責任更多的被分配給用人單位。

2、在勞動關系基本能確認的前提下，實踐中會傾向于要求用人單位依據勞動合同法行事。

3、法律不禁止雙重勞動關系的存在，尤其是公司入職等流程不夠完整時，會產生實際操作中的各種問題。

三、法律法規

1、《勞動法》

第九十九條?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

2、《勞動合同法》

第三十九條?勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

3、《勞動合同法實施條例》

第十九條?有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

四、問題分析及實務操作

(一)勞動關系存在與否

按照通常情況判斷，基于法律對勞動者的傾斜性保護，在有工資記錄、工作郵件、考勤、他人證明等的情況下，被認定為勞動者與乙公司之間存在勞動關系的可能性較大。

(二)乙公司行為的性質

1、乙公司與A之間未簽訂勞動合同，不等于勞動關系不存在，其未簽合同行為與未繳納保險行為本身存在法律問題。

2、乙公司在A入職時，未要求其提供離職證明等材料，A沒有義務主動告知乙公司其由甲公司繳納保險。

(三)實務操作

1、由于雙重勞動關系多出現在勞動者需要兼職、另外工作賺錢、不滿現狀等情況下，如果能保證兩份工作不沖突、不需全職且征得公司同意，完全可以同時存在，只是在簽訂合同時注意合同類型與具體約定的條款。

2、乙公司如果想繼續留用A，且發現兩份工作存在時間沖突等情形，可以讓A與甲公司解除勞動合同，與乙公司重新簽訂勞動合同，并由乙公司繳納保險。

3、乙公司認為A完全可以勝任兩份不沖突工作，則可以讓A與乙公司重新簽訂非全日制用工協議，與甲公司的工作不能產生任何沖突。

4、如果A在乙公司是全日制8小時工作制，乙公司基本不可依據《勞動合同法》第39條的“造成嚴重影響”解除勞動關系。

5、乙公司如果想要解除勞動關系，可以通過書面或錄音方式向A提出通知，要求A限期解除與甲公司勞動合同，如果A拒不解除，則乙公司可依據《勞動合同法》第39條解除合同且不用支付經濟補償金。

五、如何避免出現此類情形

為了預防此類情形出現可能給公司造成的不必要損失，HR要特別注意：

1、離職證明

用人單位主動要求勞動者提供之前的工作經歷及相關離職證明。

2、雙倍工資

用人單位應當主動在法律規定期限內與勞動者簽訂勞動合同，否則可能面臨支付雙倍工資的局面。

3、協商解決問題

俗話說好聚好散，遇到問題時盡量協商解決，切記不可采取過激手段。

綜上所述，通過對上述內容的閱讀，我們了解到雙重勞動關系是違法行為，需要嚴厲避免。相關公司可以采取協商解決、簽訂全日制合同等途徑加以避免。如果還有什么疑問，建議咨詢身邊有專業知識的律師朋友或者相關律師機構，也可以線上咨詢律霸網的律師朋友們，會為你帶來專業耐心的解答。