勞動關系的意義

勞動關系的確定對勞動者而言有極為重要的意義。這意味著勞動者可以因此享受到勞動法的保護。而如果勞動者不被認定為勞動關系中的勞動者，將得不到勞動法的保護。現實中存在大量勞動者本身實際上屬于勞動法中定義的“勞動者”的范疇，但由于沒有簽訂勞動合同，而難以證明自己的身份，主張自己的權利，因此得不到勞動法的保護。

正是為了解決這一社會現狀，規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，勞動部出臺了《關于確立勞動關系有關事項的通知》(以下簡稱《通知》)。《通知》不僅對勞動關系的認定作了明確的規定，還對事實勞動關系中的無固定期限問題、經濟補償金問題、建筑行業雇工保護及對勞動關系確認的爭議處理等九大方面作了充分的規定，應當引起廣大勞動者的重視，也應當引起廣大用人單位的足夠重視。

維權第一步：簽訂勞動合同簽訂勞動合同是勞動者的權利也是勞動者的義務，我國勞動法特別強調了勞動合同的簽訂。《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”用一句簡單的話說就是“有勞動關系就應當有勞動合同”。

國家之所以在立法中如此強調勞動合同是有道理的。勞動合同是勞動者維權的第一步，甚至有人說是勞動者的“護身符”。俗話說“口說無憑”，現實中大量勞動者吃虧就吃虧在沒有證據。而勞動合同是勞動關系的直接反映，是最有利的證據。“白紙黑字”的勞動合同是勞動仲裁、法院做出判決，維護勞動者合法權益的主要憑據之一。

因此，勇敢主張自己的權利，要求用人單位與自己簽訂勞動合同，是勞動者維護自身權益的第一步，也是最重要的一步。

確立勞動關系的三大標準

勞動者如果已經簽訂了勞動合同當然好了，但如果沒有簽訂勞動合同，勞動關系如何認定呢?主要參考以下三個標準：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。

注意收集以下證據如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

(四)考勤記錄。

(五)其他勞動者的證言等。歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據。總之一句話，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。

確立勞動關系的應支付經濟補償金

用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

用人單位的舉證責任倒置在具體訴訟中，勞動者還可以要求用人單位提供部分的證據。由于勞動者與用人單位之間不平等地位，用人單位掌握大量信息，存在舉證的困難。法律賦予了勞動者更多權利。

用人單位需承擔的舉證責任包括：

1、報酬收入的憑證。如，工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄等。

2、招聘用工的憑證。如，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄等。

3、日常管理的憑證。如，考勤記錄等。

事實勞動關系的任何一方均可提出解除應當簽訂勞動合同而未簽訂勞動合同的，符合勞動關系的特征的，用人單位首先應當與勞動者補簽勞動合同。

勞動合同期限由雙方協商確定

對勞動合同期限雙方協商不能達成一致的。任何一方均可提出終止勞動關系。

事實勞動關系勞動者可提出簽訂無固定期限勞動合同

在事實勞動關系雙方協商簽訂勞動關系的過程中，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，且符合法律規定的簽訂條件的，用人單位與勞動者應當訂立無固定期限勞動合同。

建筑企業發包方需承擔用人單位義務建筑施工、礦山企業轉包項目時，有義務選擇具備用工主體資格的組織，并對該轉包的用工主體承擔連帶責任。

用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。

勞動者可就勞動關系的確立提起勞動仲裁勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動法上的勞動關系是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，由勞動者提供職業性勞動所形成的法律關系。依照勞社部發〔2005〕12號關于確立勞動關系有關事項的通知，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，一般認為同時具備以下三種情形的，則勞動關系成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

勞動關系認定規則適用

1、適用主體。認定哪些法律關系可以被認定為勞動關系，首先要解決的是建立勞動關系的主體是什么。鑒于勞動關系本身特點，建立勞動關系的主體只能是勞動者和用人單位。三個案例中的三名自然人均超過法定最低年齡限制，參加勞動的條件符合法律規定;三個公司均經過工商部門登記，合法成立，具有獨立民事主體資格。此外，建立勞動關系的主體必須具有合法性。如公司處于籌備階段，或者公司不是合法成立，產生的后果是非法用工。

2、適用標準。一是雙方建立勞動關系的原因和目的只能是為了實現交換。史尚寬先生認為，“勞動關系謂以勞動給付為目的之受雇人與雇傭人間之關系”。這一概念強調了勞動力與工資形成對價的結構。從市場經濟角度理解，勞動關系是基于資本購買特定勞動力的交換關系。勞動者提供勞動，用人單位支付對價，這是構成勞動關系的基本特征。如前述案例二中，高某作為教練員確實提供了勞動，但是汽車培訓部并不向高某支付對價，而是由高某自己收取學員費用后向培訓部繳納管理費。

二是勞動者一方必須向特定雇主提供勞動，出資購買勞動力的雇主在規定的時間內可以對勞動者排他性使用。這是勞動關系最本質特征。所謂排他性使用，就是命令、服從。雇主向勞動者支付對價進行交換所要獲取的是對勞動力支配、使用的權利，這就是勞動力的人身屬性。三個案例中，秦某的出勤狀態不定，該浴室既不要求秦某遵守上班時間，也不存在秦某接受浴室管理和指揮的客觀事實;高某自主開設培訓班，自主經營管理，自負經營風險;至于劉某，公司對其完全沒有指揮管理，劉某只聽從公司法定代表人家人的囑咐。

3、適用限制。這里討論的勞動關系認定，始終是指區別于集體勞動關系的個別勞動關系，并且這種個別勞動關系，還是標準勞動關系，即具有長期雇傭、八小時全日制勞動、工作場所固定、嚴格的從屬性、一重勞動關系等特征。不包括非標準勞動關系，如非全日制用工、勞務派遣等。

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