通常公司并購后會引發一些問題，如果公司在后期整合管理中處理不當，會導致嚴重后果乃至造成公司并購失敗。那么如何進行公司并購后的整合管理？這個問題是每一個開展并購業務的公司需要思考的。下面律霸小編結合有關資料給大家簡要說明一下。

一、經營戰略的整合　　

1、從并購后公司內部的變化入手。要針對企業并購的不同目標，分析工業規模經濟、企業規模經濟、降低交易費用等因素給企業帶來的新優勢，以及與競爭對手相比公司仍然存在的不足，以采取揚長避短或揚長補短的戰略方針，尋找到內部潛力之所在。

2、公司并購后，要分析它是否通過并購改變了它的市場地位，占有了更多的市場份額。它可能由追隨者壯大為有挑戰力量的挑戰者，它也可能通過市場份額的變化躋身于行業的領導者，那么，它就要根據市場地位的變化，相應調整自身的發展戰略。

3、對公司的總體戰略轉移的思考。由于新技術的出現，以及行業競爭環境的惡化等原因，公司往往會考慮逐漸退出一個行業，轉同另一個新行業，那么它進入一個新行業最直接的方式就是通過混合并購在這種情況下，并購后的公司其發展戰略的重點在于逐步把并購公司資源進行轉移。　　 二、組織與人力資源的相應調整　　

在組織整合上，購并后整合期間的組織結構宜首選傳統的等級制集權型結構，這種結構雖存在種種問題，但有利于購并后整合的實施和控制，使管理者能夠在整個公司內頒布政策，進行財務與技術方面的支持，解決不同部門之間的矛盾。同時，報告線適宜按直線、統一原則。遵照該原則，有助于避免管理整合期間的組織混亂、無序和低效率狀態。　　

人力資源的相應調整是購并重組管理整合的重要內容。企業并購重組中人力資源應當合理整合、有效管理。

1、選派合適的整合主管。選派具有專業管理才能，同時誠實可靠的人擔任目標企業的整合主管，以確保充分地發揮整合效果。整合主管必須具有較強的感召力、誠實和正直的個人品質，這對于留住人才是極其重要的。

2、重視并購后員工的教育和培訓。人力資源的發展有諸多途徑和相應實施計劃，培訓是其中應用最為廣泛的一個途徑，同時也是吸引、激勵和留住人才的一個有效方法。

3、建立科學的考核和激勵機制。在激勵方式上，強調個人激勵、團隊激勵和組織激勵有效結合;在激勵報酬機制設計上，從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環節出發設計獎酬機制;就報酬本身而言，除了薪酬以外，還包括機會、職權、信息分享、股票、股權和榮譽等諸多方面。　　

三、企業文化的整合　　

在公司并購中，文化的融合是“軟性化”的，很難用一種較統一的和規范的方式進行，在操作中需要較高的藝術性。需要尋找依據并購類型及各并購公司的具體情況進行公司文化整合的方式，方可發揮并購的效力和作用。有目的的選擇，減少過渡成本。企業并購決策不可只考慮經營規模和財務等物質標準，管理風格、企業文化等無形標準也應占有一席之地。在選擇并購對象是，要首先選擇那些和自身企業文化相融的企業，有時，為了獲取文化的優勢，寧可暫時放棄一些財務利益。

公司并購是個系統工程，公司不僅要對并購前和并購中的相關環節給與重視，而且要加強公司并購后的整合管理。從經營戰略、人力管理和文化整合幾個方面入手，以實現并購后的公司能夠相互融合，成為一個整體，達到公司規模擴大，實力提高的目的。更多相關知識您可以咨詢律霸泰州律師。

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