勞動者提前終止勞動合同的防范要協(xié)調(diào)勞動者與用人單位的利益，必須準確把握“度”問題。勞動法立法的目的要求勞動者受到保護，但存在保護程度問題。保護不應(yīng)過度，應(yīng)在勞資關(guān)系中找到利益協(xié)調(diào)的平衡點。在現(xiàn)實生活中，總的來說，我國現(xiàn)階段的勞動立法并沒有對勞動者進行過度保護，甚至存在許多不足和不足。然而，這不能完全相信立法。《勞動法》的一些規(guī)定沒有準確把握“程度”，如《勞動法》第31條關(guān)于單方通知解除的規(guī)定和《勞動法》第102條關(guān)于保密義務(wù)的規(guī)定都存在需要糾正的把握問題。本文從試點實踐中存在的問題入手，試圖通過法律解釋和法理分析，對勞動者提前終止勞動合同的一些問題進行探討，即根據(jù)《勞動法》第31條的規(guī)定，勞動者提前30天書面通知用人單位解除勞動合同的意向，解除勞動合同的后果可以在沒有其他條件的情況下發(fā)生。勞動者提前解除勞動合同存在的問題主要有：。《勞動法》第31條規(guī)定，勞動者有權(quán)行使因自身原因單方面終止勞動合同的一般權(quán)利。這使工人能夠獲得充分的就業(yè)選擇自由，并確保在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的工人的獨立地位和利益；但恰恰相反，對于用人單位而言，勞動者的離職，特別是那些在用人單位中處于重要地位或發(fā)揮重要作用的勞動者，將影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序，并不可避免地給用人單位造成經(jīng)濟損失。考慮到這一點，立法規(guī)定了提前30天發(fā)出書面通知的程序；然而，試點實踐中存在的問題是，不同勞動者的素質(zhì)不同，替代程度不同。雇主有時很難在30天的通知期內(nèi)找到合適的替代者。當今社會已經(jīng)發(fā)展到知識經(jīng)濟時代，許多行業(yè)和領(lǐng)域的專業(yè)人士很難在30天內(nèi)找到替代品。現(xiàn)實和大量勞動爭議案件證明，本文的規(guī)定在現(xiàn)實中確實存在不合理因素。對于許多雇主來說，30天的通知期確實不夠。應(yīng)當肯定《勞動法》第31條的一般立法價值取向，但立法中沒有充分考慮的通知期限的內(nèi)容需要適當修改。那么，如何對其進行修改既可以保護勞動者的合法權(quán)益，又可以兼顧用人單位的合法權(quán)益，這涉及到一個“度”問題。關(guān)注對工人的保護是正確的，但對保護的強調(diào)不能過分。筆者認為，單方面終止勞動合同的提前通知期限可以通過立法渠道修改，可以采取多元化的時間規(guī)定，也可以根據(jù)合同期限的長短來確定提前通知期限的長短，以更全面地考慮用人單位的利益，平衡勞動力和資本的利益，從而更有效地促進勞動力的自由流動。此外，如果雇主對工人進行了培訓，工人應(yīng)在單方面終止勞動合同時給予補償或補償。關(guān)于授權(quán)不平等的歧視有學者指出，世界各國有關(guān)勞動（雇傭）合同解除的法律法規(guī)都有相同的內(nèi)容：單方面提前解除通知權(quán)僅適用于無固定期限的勞動合同，而期限明確的勞動合同只能基于合法的法律原因終止。但是，我國《勞動法》第31條沒有這樣的限制，勞動者普遍終止適用于所有勞動合同，與國外相比，這一點在立法上是缺失的，但國外勞動法立法的先進性和合理性并不一定適應(yīng)我國的國情。至少在這一點上，中國不能采用，因為從實際情況來看，中國有固定期限勞動合同，而非固定期限勞動合同的比例非常小。如果我們采用國際勞工立法的一般做法，恐怕無法實現(xiàn)促進和確保勞動力自由流動的立法目的，對保護工人的強調(diào)將減少到很小的范圍。因此，中國的勞動立法不能采用這一例子，只能根據(jù)中國的國情來確定。然而，勞動法立法中也存在一個問題，即無條件的一般終止權(quán)只授予工人，而不是相應(yīng)地授予雇主。用人單位單方面解除勞動合同必須有合法正當理由，否則將構(gòu)成不合理解雇，并承擔法律責任和經(jīng)濟賠償；只要勞動者履行了通知程序，他就可以單方面終止勞動合同。許多單方面終止勞動合同糾紛的案例清楚地反映了這種授權(quán)的不平等。根據(jù)《勞動法》第31條的規(guī)定，由于立法上的不平等授權(quán)必然導致可操作性差和勞動爭議，如果履行30天的提前通知程序，勞動者可以單方面自愿終止勞動合同。勞動合同中的條款對工人幾乎沒有約束力，但只對雇主有約束力。工人可以在約定的合同期限內(nèi)隨意終止合同，雇主總是面臨工人短缺的威脅。雖然法律規(guī)定了30天的通知期，但現(xiàn)代企業(yè)的高級人才很難在30日找到替代者。關(guān)鍵員工的辭職有時甚至會導致企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)不分青紅皂白地適用于所有勞動合同，這將導致一般解除權(quán)的不平等授予所造成的利益失衡。同時，由于工人可以隨時“換工作”，用人單位不可避免地對工人的教育和培訓缺乏信心，這限制了工人素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠發(fā)展。勞動合同的期限條款是一項必要條款，勞動合同在約定期限內(nèi)具有法律效力。從多起勞動爭議案件來看，一些用人單位在勞動合同中限制了《勞動法》第31條規(guī)定的授權(quán)不平等，但以合同形式限制合法權(quán)利是不可取的，如果用人單位想單方面終止勞動合同，最好通過立法解決，必須基于《勞動法》第25-27條規(guī)定的合法理由，否則將構(gòu)成非法終止勞動合同，并承擔相應(yīng)的法律責任。立法目的是在我國社會保障體系尚不健全、勞動者就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下，嚴格限制用人單位解除勞動合同的范圍，確保勞動者就業(yè)的穩(wěn)定，否定用人單位的一般終止權(quán)，嚴格限制其終止權(quán)的范圍，對于保護憲法賦予勞動者的勞動權(quán)利，維護社會穩(wěn)定具有重要意義。然而，隨著時代的發(fā)展和社會的進步，勞動者和用人單位的利益相輔相成。勞動立法應(yīng)以平衡保護勞動者和用人單位的利益為立法價值取向。隨著各種條件的逐漸成熟，許多學者提出修改勞動法中的授權(quán)不平等現(xiàn)象，并在提供一定經(jīng)濟補償的前提下，也將無條件的一般終止權(quán)授予雇主，這樣不僅符合世界勞動立法的趨勢，也促進了平等基礎(chǔ)上勞動立法的健康發(fā)展