一家公司的銷售人員的日常任務(wù)之一是參觀他負(fù)責(zé)的十幾家商店并填寫每日報告。公司全面分析銷售人員的報表，作為生產(chǎn)和運(yùn)輸?shù)男畔⒁罁?jù)。然而，一些銷售人員懶惰，沒有按要求拜訪客戶，并如實(shí)填寫報表。銷售人員A的日報連續(xù)18天出現(xiàn)問題，100多條信息與事實(shí)不符，給公司帶來了巨大損失。鑒于這種情況，公司以嚴(yán)重失職為由終止了與甲方的勞動合同。甲方不服，向勞動爭議仲裁委員會申請經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，由李霸王律師出具意見：員工嚴(yán)重失職的，用人單位可以隨時解除勞動合同。本案爭議的焦點(diǎn)是嚴(yán)重失職和重大損失的定義。首先，公司應(yīng)在其規(guī)章制度中明確規(guī)定“嚴(yán)重失職和重大損失”。因?yàn)樵谒痉▽?shí)踐中，對這一定義沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，而且由于《勞動法》沒有明確規(guī)定“嚴(yán)重失職”的標(biāo)準(zhǔn)，仲裁和法院的自由裁量權(quán)非常大。如果公司在規(guī)章制度中對“嚴(yán)重失職、重大損失”作出明確規(guī)定，且員工的行為符合“嚴(yán)重失職、給公司造成重大損失”的，公司可以根據(jù)本規(guī)定終止與員工的勞動合同，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是關(guān)于實(shí)質(zhì)性問題的法律規(guī)定，以下是程序性問題。首先，公司的規(guī)章制度是否經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論，是否提出計劃或意見，是否與工會或職工代表平等協(xié)商確定，制定后是否予以公布。如果不履行上述程序，則規(guī)章制度無效，不能作為終止勞動合同的依據(jù)。其次，如果公司規(guī)章制度符合上述程序，則應(yīng)將終止勞動合同的決定通知工會。《勞動合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)事先將原因通知工會。第三，應(yīng)當(dāng)依法將解除勞動合同的通知送達(dá)勞動者，并通知勞動者辦理辭職手續(xù)。第一種方法是將終止勞動合同的通知親自交給員工，并要求其在收據(jù)上簽字確認(rèn)收到。第二種方法是通過EMS郵寄，并在封面上寫上“終止勞動合同通知”。第四種方法是在履行上述義務(wù)后15天內(nèi)為員工簽發(fā)勞動合同終止證書，并為員工辦理檔案和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。員工應(yīng)按雙方約定辦理工作交接。此外，一般來說，當(dāng)員工第一次犯錯時，企業(yè)應(yīng)與員工進(jìn)行面對面的交談，解釋員工面臨的錯誤和問題，并對其進(jìn)行指導(dǎo)。在此過程中，應(yīng)注意做好記錄；同時，可以制定一個為期三個月的績效改進(jìn)計劃，并在此過程中不斷引導(dǎo)、培訓(xùn)和反饋員工。如果經(jīng)過三個月的反復(fù)教育，員工的表現(xiàn)沒有得到改善，不當(dāng)行為沒有得到糾正，他們可以從三個方面再次與員工交談，“解雇”也是一種自然之舉