用人單位非法終止勞動合同的情形是什么用人單位非法終止勞動合同可以分為以下三種情況：第一，法律明確規定勞動合同不得終止，但用人單位應當強制終止P>

根據《勞動合同法》第42條，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未經離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病患者正在診斷或者醫學觀察期間。在本單位患職業病或者因工負傷，被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。疾病或非工傷，在規定的醫療期內。孕期、分娩期和哺乳期的女工。在本單位連續工作滿15年，距法定退休年齡不足5年的。法律、行政法規規定的其他情形。當不符合法律規定的條件時，用人單位終止勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，用人單位可以分別通過協議、單方立即和單方通知終止勞動合同，符合約定解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第36條的規定，用人單位和勞動者可以協商一致解除勞動合同。如果用人單位打算通過協議終止勞動合同，但未能與勞動者達成協議，則不存在終止協議的條件。用人單位此時強行解除勞動合同的，用人單位應當承擔相應的法律責任，并具備用人單位單方立即解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第39條的規定，在下列情況下，用人單位可以單方立即解除勞動合同：。經證明，其在使用期間不符合就業條件。嚴重違反雇主的規章制度。嚴重失職瀆職，給用人單位造成重大損失的。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，或者經用人單位提議拒不改正的。因本法第二十六條第一款第一項規定的情形，勞動合同無效。用人單位單方宣告終止勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定，只有在滿足以下條件時，用人單位才能單方面宣布終止勞動合同的條件：。勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后可以從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作。工人不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作。勞動合同訂立的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者經協商未能就變更勞動合同內容達成協議。根據《企業破產法》的規定進行重組。生產經營困難嚴重。由于生產變更、重大技術創新或業務模式調整，企業變更勞動合同后仍需裁減人員。其他勞動合同因訂立時勞動合同所依據的客觀經濟條件發生重大變化而不能履行的，用人單位終止勞動合同的程序不符合法律規定，以保護勞動者的合法權益，防止用人單位濫用勞動合同的權利終止合同時，用人單位應當按照法律規定的程序終止勞動合同。用人單位不按照法律規定的程序終止勞動合同的，其行為也構成《勞動合同法》第四十八條規定的非法終止勞動合同，因此，根據《勞動合同法》第40條的規定，用人單位終止勞動合同的程序應承擔相應的法律責任：用人單位應提前30天書面通知勞動者或向勞動者額外支付一個月的工資，用人單位應提前將原因通知工會。需要注意的是，如果雇主選擇向工人額外支付一個月的工資，用人單位解除勞動合同無需提前30日書面通知勞動者，《用人單位勞動合同法》第四十一條解除勞動合同的程序：用人單位應當提前30日將情況告知工會或者全體職工，并聽取工會或者職工的意見，裁員計劃應向勞動行政部門報告。如果單位非法終止勞動合同，工人想要爭取權益，他可以到律師事務所咨詢律師