《勞動合同法》的重點是什么？首先，用人單位制定的規章制度需要通過集體協商確定。新法第4條規定，用人單位制定、修改、決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，由職工代表大會或者全體職工討論，提出計劃和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這一規定使規章制度的制定不再是企業的單一權利，從而體現了民主投票和集體協商的原則。其次，必須簽訂書面勞動合同。新法第10條規定，建立勞動關系時應簽訂書面勞動合同。原《勞動法》也規定了這一條款，但沒有對未簽訂書面合同進行處罰。新法規定，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨以下處罰：1.如果用人單位自雇傭之日起一個月以上不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，則應每月向勞動者支付兩倍的工資。用人單位自錄用之日起一年內未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。在法律沒有規定可以終止勞動合同的情況下，用人單位不得解雇勞動者，否則，還將支付兩倍的經濟補償。可以看出，新法實施后，未簽訂書面勞動合同的用人單位將面臨雙倍工資的索賠，新法還要求勞動合同必須明確工作地點和內容。未經勞動者同意，勞動者可以完全拒絕調整其工作地點和內容，用人單位仍必須履行原勞動合同的義務。新勞動法第46條規定，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動者續簽勞動合同時提供的條件低于原勞動合同約定的條件，致使勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償。同時，新法鼓勵簽訂無期限勞動合同，規定在以下三種情況下應簽訂無期限勞動合同：（1）勞動者在用人單位連續工作十年以上；（2） 用人單位首次實行勞動合同制度或者國有企業改制續簽勞動合同時，勞動者在用人單位工作滿十年，距法定退休年齡不足十年的；（3） 連續簽訂兩份定期勞動合同，勞動者有第三十九條、第四十條規定情形未續簽勞動合同的，本法第1款和第2款第四款關于試用期的規定新法根據不同的勞動合同期限規定了不同的試用期，即勞動合同期限在三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上或者無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定任務為期限或者勞動合同期限不足三個月的，勞動合同中不得約定試用期。勞動者在試用期內的工資不得低于本單位同一崗位的最低工資或者勞動合同約定工資的80%，同時不得低于用人單位所在地的最低工資標準，新法還規定，除法律條件外（詳見第7點），雇主在試用期內無權終止合同。違約金條款受到嚴格限制經濟補償金的支付時間應在勞動合同解除或終止后，且必須在競業限制期內按月支付；3、明確競業限制的經濟補償和違約金標準按照雙方約定執行。此外，新法還規定，受競業限制的人員僅限于高級管理人員、高級技術人員和其他對用人單位負有保密義務的人員。這意味著并非所有工人都需要簽署競業禁止協議。對于違反競業限制協議的工人，新法規定他們應根據協議向雇主支付違約金。用人單位可以解除勞動合同新法規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）經證明在試用期內不符合勞動條件的；（2） .嚴重違反發包人的規章制度；（3） .嚴重失職或瀆職，給用人單位造成重大損害的；（4） .勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提議拒不改正的；（5） （一）以欺詐、脅迫或者乘人之危，使對方違背真實意思表示訂立勞動合同，致使勞動合同無效的；（6） 本條與現行法律相比，主要增加了第（四）、（五）項。提高了經濟補償標準新法規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或因解除或終止勞動合同而產生的經濟補償金；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當補發差額；勞動者逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額的百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者支付額外賠償：（一）未按照勞動合同或者本法的規定支付勞動者勞動報酬的；（2） 支付低于當地最低工資標準的工人工資；（3） 安排加班而不支付加班費；（4） 依照本法規定解除或者終止勞動合同，不向勞動者支付經濟補償金的。這項規定的出臺將大大增加用人單位拖欠工資的成本，將原來的標準從25%提高到50%-100%。此外，新法還規定，如果用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬，勞動者可以向當地人民法院申請支付令，人民法院應