審理勞動爭議案件的法律依據

1.法律、法規、部門規章和勞動政策可以作為人民法院審理勞動爭議案件的法律依據。這里應該廣泛理解，包括國家法律、行政法規、行政規章和政策。根據其法律和全國人民代表大會常務委員會的規定制定；行政法規由國務院根據憲法和法律制定和公布；國務院各部門根據法律、行政法規和國務院的決定、命令，在各自的職權范圍內制定部門規章。我國現行調整勞動法律關系的政策大多由原勞動部和現勞動和社會保障部根據具體情況制定，包括大量的規范性文件，如法規

2.雇主制定的規章制度

所謂雇主內部規章制度，是指組織勞動和生產的制度，用人單位依法制定并在本單位實施的經營管理

勞動爭議適用解釋（一）第十九條規定，用人單位依法制定的規章制度可以作為審理勞動爭議案件的依據，不得違法，行政法規和勞動政策已公布

用人單位規章作為勞動爭議案件審理依據的條件：

解釋（一）第十九條賦予用人單位規章作為人民法院審理勞動爭議依據的效力同時，也限制了以規章制度為依據進行審判的條件。具體來說，它應該包括以下幾個方面：

首先，主要內容是法律。用人單位的規章制度只能由用人單位最高行政管理部門制定，不得由用人單位內部管理機構制定。例如，車間、團隊或公司業務部、財務部等內部組織無法制定公司的規章制度。由股份有限公司、股份有限公司股東大會或者其授權的董事會等本單位職權制定。只有這樣才能保證其規章制度的權威性第二，其內容是合法的。A>勞動合同和其他規定的規定，即用人單位不得違反法律法規的規定，也不得違反集體政策法規的規定。規章制度規定的勞動者利益必須與其權利義務相一致，充分體現獎懲相結合，勞動紀律在制度面前人人平等。這里需要強調的是，解釋（一）沒有規定如何處理規章制度與集體合同或勞動合同的不一致，“即規章制度與集體合同或勞動合同的內容不一致時，工人可以選擇適用雇主的規章制度或集體合同或勞動合同。為充分保障其合法權益

第三，在制定程序上，以民主的方式制定。《解釋（一）》未對規章制度的民主制定方式作出具體規定。我們認為，在正常情況下，雇主的規章制度直接涉及工人的切身利益，應由雇主工會、工人代表大會或工人代表大會討論通過，或通過平等協商制定。或者通過股東大會、董事會等相應的民主程序。在法律沒有具體規定的情況下，只要所采用的民主程序不違法，民主制定程序即被視為已經完成

第四，必須執行公開程序。用人單位規章制度以全體職工和各行政部門為約束對象，這些約束主體必須了解規章制度的內容。因此，有必要向勞動者宣傳或告知用人單位的規章制度簡而言之，用人單位的規章制度必須同時滿足上述四個條件，才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。否則，如果任何條件存在缺陷，它不能作為人民法院判決案件的依據

相關知識：

勞動爭議案件審理的法律依據之間的適用原則

勞動爭議案件的適用法律應嚴格按照立法法。對此，勞動部1995年8月4日發布的《關于實施勞動法若干問題的意見》第98條也作了相應規定：

適用的法律、法規，規章和其他規范性文件應遵循以下原則：

（2）在適用同等效力的文件時，新法優于舊法；法律法規優于舊法規；新規定優于舊規定；新規范性文件優于舊規范性文件

上述勞動部意見也應作為適用本解釋（一）第19條規定法律依據的依據。然而，需要注意的是，勞動部對上述意見的解釋，即地方性法規的效力高于部門性法規，違反了《立法法》的規定。《立法法》第80條規定：“地方性法規的效力高于地方性法規第八十六條第（二）項規定：“地方性法規與部門規章對同一事項的規定不一致，不能確定如何適用的，由國務院提出意見。國務院認為應當適用地方性法規的，應當決定適用當地地方性法規的規定；認為應當適用部門規章的，應當提交全國人民代表大會常務委員會裁決。”

由于立法法的效力高于勞動部的解釋，立法法于2000年3月15日頒布，勞動部的《若干意見》于1995年頒布，該法的適用原則在頒布的級別和時間上均應按照立法法的規定執行

綜上所述，我們應注意：在勞動爭議案件的實踐中，除以全國人大頒布的《勞動法》和國務院頒布的《勞動行政法規》為依據外，還應以勞動政策法規為依據，包括地方勞動政策、地方法規和地方政府法規；但按照適用順序，以法律、行政法規為準。只有在法律和行政法規沒有具體規定的情況下，才能參考適用的勞動政策和法規