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寧波
避免緩刑風險的方法有哪些
1.不允許口頭約定試用期或延長約定的試用期
勞動合同規定試用期包含在勞動合同期中，即沒有勞動合同的試用期。因此，口頭約定的試用期等于沒有試用期。試用期的期限必須嚴格按照法律規定約定。逾期的協議是違法行為。根據法律規定，如果非法約定的試用期已滿，用人單位應當按照超過法定試用期的期限，按照勞動者在試用期內的月薪全額向勞動者支付賠償金。這相當于每月支付“雙倍工資”
<2試用期不能重復
同一雇主和同一工人只能約定一個試用期。重復緩刑也是違法的。它還面臨每月支付“雙倍工資”的法律風險
3份試用合同不需要
一份單獨的試用合同將被視為正式勞動合同。如果勞動合同只規定試用期，則試用期不成立，且該期限為勞動合同期限
4試用期內需要社會保障
千萬不要認為你在試用期內不能參加社會保險。如果在試用期內發生工傷事故，或員工患有重大疾病，單位可能需要自付費用。特別提醒：人身傷害商業保險并不免除雇主的工傷責任
5試用期不得隨意解雇
試用期內解雇員工并不比試用期后更容易。一般來說，雇主需要證明雇員不符合雇用條件。這種舉證責任并不容易
6就業條件應以書面形式約定
勞動合同法第39條規定，如果證明雇員在試用期內不符合就業條件，雇主可以終止勞動合同。為了便于操作，雇主應事先與員工商定具體的雇傭條件7不符合雇傭條件的解雇決定必須在試用期內作出
根據原勞動部的規定，解雇不符合錄用條件的員工的決定必須在試用期內作出。如果超過試用期，他不能因此被解雇，否則是非法解雇
8不要隨意延長試用期
首先，試用期限制為6個月，這與勞動合同期限有關。延長不可能超過六個月，否則是違法的。第二，如果符合約定的試用期，并與工人一起延長試用期，也可能違反“同一雇主和同一工人只能約定一個試用期”的強制性規定。至于延長試用期是否可行，則需要考慮地方司法實踐的實踐
P＞9注意試用期內解雇的限制< < P > >勞動合同法規定在試用期內，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一款、第二款規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。從文本解讀來看，在試用期內經濟性裁員或客觀情況發生重大變化時，存在法律風險10試用期與試用期的差異
1.從功能角度來看，實習期的設立是對用人單位進行教育和培訓，使勞動者熟悉業務，提高技能，其主要功能是學習；試用期強調相互理解和選擇，決定兩者是否相互適應，其功能是判斷
2.從適用對象來看：實習期僅適用于第一次參加工作的員工（一般為畢業生）；試用期也適用于換工作的工人
3.從申請的不利后果來看：雇主將表現特別差的實習生退回學校，學校重新分配；對于試用期工人，勞動合同終止
以上是呂巴小編今天為您收集整理的關于在試用期內規避風險的相關法律知識。所以小編認為最好的辦法就是了解這些風險。我希望以上內容能給你一個清晰的理解。如果您遇到這樣的問題，請務必讓專業律師介入。如果您有任何不明白的地方，歡迎訪問律霸.com并咨詢專業律師
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