1、 員工招聘虛擬管理的類型有哪些

實施員工招聘虛擬管理的具體方式如下：

1.企業員工招聘外包

企業將員工招聘委托給專業人員專門從事招聘的組織。在相關人力資源法律法規的約束下，第三方根據企業所需人員的條件，經過廣泛有效的篩選，為企業提供更合理的人力資源配置

招聘外包可以采取四種形式：一是收集信息。專業招聘機構向社會發布委托企業的就業需求，在工作日和招聘會上代表委托企業收集人才信息，并反饋給委托企業。第二，組織采訪。根據受委托企業的要求，專業招聘機構應通過各種方式為受委托企業面試收集人才，并根據實際面試職位收取費用。一些職位（如秘書、接待員、技術工程師和其他企業需求特征較弱的職位）也可以首次面試或篩選。第三，面試推薦。專業招聘機構根據委托企業的需求收集人才信息，向企業推薦面試人才。企業通過面試選擇推薦的人才，并根據實際選擇的人才收取費用。第四，審判推薦。專業招聘機構根據委托企業的需要推薦人才。使用一段時間后，企業決定是否聘用，并根據是否實際聘用收費。在實踐中，企業可以根據自身需要選擇上述一種或多種形式的招聘外包。企業外包招聘業務實際上是人才招聘社會化的表現，也是我國就業市場成熟的結果。隨著就業市場的進一步發展，招聘的社會化程度也應該更高。求職者的職業技能評估和心理素質評估可以由專業機構從問題到評估完成。企業只需負責最后一輪面試

招聘外包與傳統招聘方式相比有著明顯的優勢：一是方便。只要企業提出具體的用工需求，招聘就可以由提供招聘外包服務的管理咨詢公司完成。二是針對性強，是直接為單個企業服務的案例操作。三是結合了信息發布、市場招聘、人才庫等多種招聘方式，覆蓋面廣，招聘效果好。第四，對招聘結果負責，讓企業更放心。除“收集信息”的形式外，其他形式可采用“不滿意不付款”的方式，以避免被委托企業的后顧之憂。第五，適用于各級人才招聘。企業可根據所需人才水平選擇相應的招聘外包形式。第六，它可以節省招聘成本。提供外包服務的管理咨詢公司可以通過規模效應確保低水平的服務成本

2.在自己的網站上發布招聘信息

企業可以在公司網站上開設類似“職業機會”的專欄。如果求職者想在企業組織工作，他們可以直接訪問該組織的網絡。網絡招聘以其成本低、見效快、不受地域限制等優點受到越來越多的國內外企業的青睞。國內一些知名企業大多以網站為主要招聘渠道，如海爾、聯翔、，華威等企業非常重視通過網上招聘選拔自己需要的人才

這種招聘方式不僅緩解了用人單位與員工之間信息不對稱的矛盾，而且最大限度地降低了獲取信息的成本，使雇主和雇員之間的交易更加透明和準確，減少招聘活動中的不確定性，提高雇主和雇員之間的決策質量

3.委托專業網站

這是前兩者的結合。企業委托一些專業網站招聘員工。一是利用網站的推廣優勢，深化宣傳；第二，通過互聯網接受簡歷申請可以加快招聘過程；第三，網站代理的初步篩選、筆試和初步面試可以確保企業與最合格的候選人直接接觸。企業可以在整個招聘過程中節省時間和精力，提高效率。同時，將招聘外包給第三方也有助于實現招聘的客觀公正

網絡招聘給企業帶來的優勢還體現在以下幾個方面：招聘范圍廣，突破了傳統招聘的地域局限性；招聘成本的節約節約了傳統招聘活動中的各種費用；由于招聘過程的隱蔽性，求職者可以悄悄地找到理想的地方；借助招聘活動的靈活性，招聘企業可以隨時發送招聘信息，應聘者可以隨時聯系招聘單位

II。員工招聘虛擬管理的風險是什么

雖然實施員工招聘虛擬管理可以簡化企業人力資源管理的操作工作，但如果忽視風險分析和防范，將不會給企業帶來預期的優勢和效益，但也可能給企業造成損失

1.外包業務單位選擇的風險

中國頒布了一系列關于勞動關系的法律法規，規范和界定了勞動關系的性質和人力資源管理活動的法律范圍。但是，目前我國還沒有相應完善的法律法規來規范外包行業的運作，提供外包服務的專業招聘機構和委托企業掌握的信息不對稱。外包商比受托企業更了解自己的信用、實際技術實力和人員實力，可能會向企業提供不充分或不真實的信息。因此，企業需要花費大量的時間和金錢來比較、分析和選擇外包業務單位

2.與外包業務單位溝通障礙的風險

企業需要合適的員工，他們可以融入公司的企業文化，因此，招聘員工既繁瑣又嚴格。然而，由于外包業務單位與企業在文化意識和基本管理理念上的差異，招聘的虛擬化可能導致外包業務單位與企業對人才需求的理解出現偏差，使招聘的員工與公司價值觀不完全一致，不能很好地融入企業文化，影響其正常工作的完成

3.網絡評估帶來的人才歧視風險

使用評估可以了解一個人的個性，技能或專業知識，提高人才使用效率。許多統計研究發現，人格因素與特定職業績效之間的相關性很低。它可能有助于我們的理解或培訓，但可能不適合雇傭員工；技能測試或職業知識測試已經越來越多地被證明對工作表現具有很高的預測能力。因此，在招聘中，更重要的是了解應聘者是否具備相關的職業技能。一方面，由于應聘者和招聘人員沒有面對面，很難確定被測試者是否是應聘者本人，因此可能存在應聘者為了找工作而造假的現象；另一方面，試題通過網絡傳輸，這可能會使越來越多的人學習，從而使考試結果失去真實性。這兩種情況都會影響對應聘者判斷的準確性

4.招聘成本的返回風險

事實上，考慮到員工虛擬招聘的成本不應僅包括企業的直接費用（即直接成本、內部成本、外部成本等），還要考慮員工招聘的機會成本。機會成本通常被忽略，但它實際上是最大的成本。包括通過招聘適合招聘職位的員工為公司創造的福利；如果招聘的員工不符合企業的要求，可能會帶來經濟損失、管理費、辦公費、員工試用期工資、培訓費以及尋找其他員工所需的招聘費。在虛擬招聘管理中