2015年9月，小劉向一家化工企業申請會計，雙方簽訂了勞動合同。雙方同意，小劉的月薪為3200元，任期3年，工作地點為石家莊。參加工作后，小劉努力工作，從未犯過任何錯誤。今年年初，該企業在廠區張貼通知，要求遷往遠離石家莊市區的郊區縣。如果現有員工希望隨企業搬家，企業將支付交通補貼，其余工資將保持不變。如果員工不愿意在新工廠工作，他們可以自行辭職。如果員工未能按時向新企業匯報，將被視為曠工

小劉和同事們得知這一消息后，紛紛談起此事。由于小劉已婚，他的妻子、孩子和父母都在石家莊工作和生活。如果他們在郊區工作，他們的家庭生活將很不方便。他說，他不愿意離家到郊區縣工作，并要求企業為終止勞動合同支付經濟補償。因為企業的絕大多數員工都是當地人，有些員工的使用壽命很長。企業表示不會支付經濟補償。這讓員工非常憤怒

關于工作場所的協議不明確且有爭議

工作場所是勞動合同的必要要素之一，也是求職者決定是否加入企業的重要考慮因素。《勞動合同法》第17條規定，雙方在簽訂勞動合同時，應當約定具體的工作地點。同時,"勞動合同法"第四十條規定,訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化,致使勞動合同無法履行的,，用人單位與勞動者協商未就變更勞動合同內容達成協議的，應當提前30日書面通知勞動者或者另行支付勞動者一個月的工資，勞動合同可以終止

勞動法若干條款的注釋也指出，此處的“客觀情況”是指發生不可抗力或其他使勞動合同的全部或部分條款無法履行的情況，如企業搬遷、合并、，企業資產轉移等

那么，化工企業整體搬遷應該是客觀情況的重大變化，雙方應該協商變更勞動合同。無法達成協議的，企業可以依法解除與勞動者的勞動合同，提前通知或者補發通知代替一個月工資，并向勞動者支付經濟補償金，企業搬遷引發的勞動爭議頻繁發生。由于一些企業對工作地點有模糊的約定，一些企業甚至在勞動合同中注明“用人單位有權合理調動勞動者的崗位或工作地點，勞動者應當服從安排”。求職者在簽訂勞動合同時有時會忽略這些表達。未來工作場所一旦發生變化，勢必引發糾紛

糾紛解決在實踐中不能一概而論

只要用人單位搬遷或變更工作場所，是否會承擔相應的法律責任？陳欣律師表示，同時也應考慮類似事件的合理性

陳欣認為，《勞動合同法》規定，工作場所應被視為勞動合同的必要條款，但沒有具體規定因工作場所變更而產生的相關權利義務如何變更。如果用人單位內工作場所的變更是生產經營的需要，且工作場所的變更是完全合理的，并為勞動者提供了相應的必要的工作條件，勞動者可以進行轉移。例如，當企業提供班車等便利設施時，考慮到工人的利益，工人應遵守這些規定

此外，如果因商業戰略或國家政策的重大變化而搬遷，雙方應協商。協商不成的，企業應當依法向勞動者支付經濟補償。陳欣表示，在這種情況下，用人單位和勞動者在簽訂勞動合同之初不會期望不同地方發生變化，這也是勞動合同的重大實質性變化，具有長期性的特點。如果雙方不能就工作場所的變更達成一致，則應采用《勞動合同法》規定的情況發生重大變化的原則。企業外遷勢必影響工人的生活。雖然企業承諾支付交通補貼，但如果工人不愿意與他們一起搬家，企業應提前一個月通知他們或額外支付一個月的工資，陳新認為，只有當用人單位考慮勞動者利益，以協商一致、誠實信用為工作場所換工原則時，勞動者才應對勞動者進行經濟補償。它們能否有效地平衡雇主的商業自主權和工人選擇工作的權利之間的沖突。此外，如果勞動者事先知道工作場所將發生變化，應警惕此類情況

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干法律適用問題的解釋（四）》第11條規定，勞動合同的變更不是書面的，但口頭變更勞動合同已實際履行一個多月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策和社會治安良好習慣，如果一方以非書面形式為由聲稱勞動合同變更無效，人民法院不予支持

這意味著，如果企業因其他原因，如工作試用、員工工資記錄、，新工作或地點可能會產生獎金等。在這種情況下，一旦發生爭議，可能會對工人權利的保護產生不利影響