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寧波
員工缺勤是否可以終止勞動合同
員工是否可以在缺勤情況下終止勞動合同
一般情況下，公司規定，如果員工無故缺勤三到五天，他可以單方面終止勞動合同。這是公司自己的規章制度。只要員工違反公司制度且不觸犯法律，他們就可以獨立行使公司的內部管理，如警告、降級、退市等。
勞動合同法規定，如果用人單位嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。此外，如果根據本條規定終止勞動合同，則單位無需支付經濟補償金
首先，從操作流程的角度來看，當員工無故惡意缺勤并休病假時，不要急于為員工辦理注銷手續。員工不來可能有很多原因。例如，一旦員工被解雇并在缺勤期間休病假并提交仲裁，公司的取消最終可能被認定為非法。畢竟，員工因病不能上班是合理的
因此，在這種情況下，建議公司采取禮貌的方式來避免這種情況。員工缺勤時，公司可在第一時間向員工發出返程通知，要求員工在規定時間內返回公司，并提供相應的休假證明。如果員工在收到回程通知后仍未能按時到達，公司將向員工發出終止通知，以便員工自愿放棄解釋權，公司將采取主動。即使員工試圖尋找返回或啟動仲裁的借口，被認可的可能性也將變得非常小
改進流程后，第二個需要解決的問題是證據。這直接關系到公司行為的合法性。關于員工曠工的舉證責任，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）第十三條規定：用人單位因作出解雇、解聘、辭退、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明……”
如果雇員有下列情形之一，用人單位可以解除勞動合同：
（1）經證明在試用期內不符合錄用條件的（2）嚴重違反用人單位規章制度的（3）嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，或者經用人單位提出后拒不改正的
（5）勞動合同因本法第二十六條第一款第一項規定的情形無效根據相關勞動法的上述規定，公司被依法追究刑事責任，因解除勞動合同而發生的勞動爭議，由公司承擔舉證責任
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