摘要：基于勞動法律關系主體的不平等性，勞動法日益呈現出公法化、私法化的趨勢。中國的勞動法不僅要符合私法原則，而且在某種意義上要有行政法的色彩，要求更多的公共權力介入。在我國《勞動合同制度》中，關于建立勞動合同關系的規定不能保證勞動合同的形式主義，關于解除勞動合同的規定也略顯寬泛，應完善勞動立法。加強行政執法，確保勞動關系的穩定和當事人的合法權益。關鍵詞：事實勞動關系單方面終止權行政干預勞動合同制度是社會主義市場經濟體制下勞動用工制度的基礎，是保護勞動者和用人單位合法權益的基礎。然而，我國勞動法還遠遠不夠完善，行政部門對勞動合同制度的規定也存在一些不足。結合我國勞動法的司法實踐，探討我國勞動合同制度存在的兩個問題。1、 勞動合同制度中關于建立勞動關系的規定存在缺陷我國《勞動法》第16條規定，建立勞動關系應當訂立合同。“很明顯，勞動合同是一項重要的合同，否則法律將不會保護它。勞動法中對勞動合同形式的嚴格規定反映了勞動關系法律調整和規范的趨勢，這是明顯的進步。在存在大量事實勞動的前提下勞動部的相關解釋規定，如果實際勞動關系不符合《勞動條例》，企業和員工應盡快辦理重新簽訂或續簽勞動合同的手續。“勞動部在對浙江省勞動合同問題的答復中指出，應當承認事實勞動關系，對先前問題的解釋也暗示承認事實勞動關系，這違反了《勞動法》第16條。與《勞動法》相比換句話說，勞動部的藝術法規明顯低于其他法規。部門規章與勞動部其他規范性文件與勞動法相抵觸的，適用勞動法。雖然勞動法是實體法和程序法的結合體，但可以說勞動法主要包含實體規范，具體適用取決于行政規范中的程序性規定。但是在勞動合同訂立過程中，相關行政規范與勞動法的沖突難以保證第十六條的實施。此外，如果實質性條款缺乏程序保障，它們往往是空談。雇主沒有義務與工人簽訂合同，在僵化的現實面前，完美的立法期望已經變成零。雇主故意拖延甚至不與工人簽訂勞動合同。在發生勞資糾紛時，工人的權益往往得不到保障。從《勞動法》的規定來看，很難找到當雇主未能履行其義務時如何追究其法律責任。雖然《勞動法》為勞動者提供了權利救濟的途徑，但沒有勞動合同，勞動者很難提供證據。勞動合同應當是勞動法律關系主體之間權利義務的載體和記錄，也是勞動法律關系本身的證據。勞動合同制度在勞動法中占有重要地位，但沒有相應的責任條款“，這意味著第16條已成為一項實質上任意的規范，這與立法者的初衷和《勞動法》的法律精神背道而馳。從法律上講，只規定了第一項義務，沒有規定第二項義務，即相應的法律責任是不完整的。在這里，我們沒有忽視第98條勞動法和勞動行政部門的有關規定。《勞動法》第九十八條規定：用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。“此外，《違反勞動合同有關規定的賠償辦法》（勞動法）第2條1995年勞動部發布的規定，如果用人單位故意拖延和不簽訂合同，即用人單位在招聘后故意不按照規定簽訂合同，并在勞動合同期滿后故意不及時續簽合同，用人單位應當承擔賠償責任，有四個問題值得思考：第一，《勞動法》沒有規定用人單位積極訂立勞動合同的義務，在司法實踐中，絕大多數勞動爭議是勞動者主動提出的。第七十九條忽略了這一事實，從中我們可以得出結論，《勞動法》在這一點上存在缺陷。第二，勞動法律關系主體在現實中是不平等的。作為一個弱勢群體，勞動者在建立勞動關系之初不能主動。在仲裁和訴訟中很難證明業主的延期意圖及其損害范圍。仲裁機構和法院也缺乏衡量“延誤”的標準。第三，作為弱勢群體，在當前就業形勢不容樂觀、勞動力市場供過于求的前提下，勞動者為了找到工作往往會屈從于這種“拖延”和一些不合理甚至非法的單位要求。勞動法本質上是私法，但從其發展過程來看，幾乎所有國家的勞動法都呈現出公法勞動的趨勢。勞動法律關系主體之間存在現實的不平等。在此前提下，規定更多的雇主義務符合平等的內在本質和公平的法律價值。勞動法需要公共權力的合理干預。《勞動法》只規定，用人單位不履行合同義務的，由勞動行政部門責令改正”，這顯然是不夠的。最后，造成損害的，應當承擔賠償責任。”對雇主沒有強制性規定，勞動合同仍處于遲延狀態“。為什么工人可以證明他們的損失范圍？即使他們得到了賠償，他們失去工作對工人來說無疑是一個更大的損失。勞動爭議解決機制的復雜性——更不用說不合理的規定了——使得工人要保護他們的權利還有很長的路要走