1、 如果雇主在雇傭一個月后沒有為員工簽訂勞動合同，員工在雇傭一個月后沒有簽訂勞動合同，是否可以獲得補償，雇員可以要求雇主支付雙倍工資

中華人民共和國勞動合同法

第10條建立勞動關系，書面勞動合同應當訂立

如果已經建立了勞動關系，同時沒有訂立書面勞動合同，用人單位和勞動者在就業前訂立勞動合同的，應當自就業之日起一個月內訂立書面勞動合同

，第八十二條用人單位自錄用之日起一個月內不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當自錄用之日起建立勞動關系，用人單位違反本法規定，未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者支付雙倍月薪。訂立勞動合同的原則

1。合法性原則

合法性是勞動合同生效的前提。所謂合法性，是指勞動合同的形式和內容必須符合法律法規的規定。公平原則

公平原則是指勞動合同的內容應當公平合理。即在遵守法律規定的前提下，勞動合同雙方當事人公平合理地確立各自的權利和義務。在一些合同中，相關勞動法律法規通常只提供最低標準。在此基礎上，雙方自愿達成協議是合法的，但有時合法可能并不公平合理。平等與自愿

平等與自愿原則包括兩層含義：一層是平等原則，另一層是自愿原則。所謂平等原則，是指勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，法律地位平等，不分高低和隸屬，不存在命令服從、管理管理關系。只有地位平等，雙方才能自由表達自己的真實意思。當然，在勞動合同簽訂后，工人成為雇主的一員，由雇主管理，并處于被管理的地位。雇主和工人的地位是不平等的。這里提到的平等是法律平等和形式平等。在中國勞動力供過于求的情況下，大多數工人和雇主的地位實際上是不平等的。然而用人單位不得以其優勢地位對訂立勞動合同附加不平等條件

三、如何做好職工入職審查工作

（1）審查職工年齡——職工年齡直接關系到雙方勞動關系是否正常由于使用童工，雇主承擔被勞工部罰款的風險。（2）檢查雇員的身份是否真實-在實踐中，經常有工人借用他人身份證就業的情況，這將給用人單位帶來以下兩大法律風險：一是員工因違法違紀離職，企業不能通過其虛假身份追究其法律責任；第二，如果發生工傷，社會保障局可以拒絕支付工傷賠償金，由于審查不嚴，導致雇主承擔工傷賠償法的法律風險（3）審查員工的健康狀況-如果員工在受雇后身體狀況不佳，需要根據醫生的建議住院或請病假，則在醫療期滿之前，公司解除勞動合同是有限的，醫療期間公司仍需支付工資，這不僅導致相關工作停滯，（4）檢查招聘人員的簡歷和相關資質是否真實——招聘人員的簡歷和相關資質是企業認可員工工作能力的初步證據，企業應予以重視。此外，如果發生欺詐，員工存在嚴重的誠信問題，（5）檢查招聘人員與原單位之間的勞動關系是否已經結束——《勞動合同法》第91條規定：用人單位招用未與其他用人單位解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任持有員工與原單位解除勞動關系的證明，可以完全避免上述法律風險。（6）檢查招聘人員是否與原雇主簽訂了競業禁止協議-如果雇主使用與原雇主具有競業禁止關系的員工，雇主可能會從原雇主的商業秘密中獲益，導致企業承擔連帶賠償責任

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