勞動合同口頭變更的效力

如果勞動合同的內容在當事人之間發生口頭變更，則需要根據情況確定勞動合同的法律效力，企業的生產經營狀況是隨著市場競爭的形勢和企業自身的情況不斷變化的。根據員工自身的生產經營需要調整員工的崗位和工資標準，是企業用工自主權的重要組成部分，也是企業正常生產經營所不可或缺的。《勞動合同法》第35條規定，修改勞動合同應當采用書面形式。本條款的立法意圖是澄清勞動合同雙方權利和義務變更的具體形式。一方面，它是《勞動合同通則》的延伸，另一方面，它也是為了防止將來因對變更事項認識不清而產生糾紛。但是，這一條款的規定也會造成理解上的混亂：第一，如何理解“應以書面形式”呢？第二，如果沒有書面變更，如何確定口頭或事實變更勞動合同的效力？有人認為書面形式是勞動合同的法定形式。非書面形式的，視為勞動合同未變更，仍按原勞動合同執行。另一種觀點認為，勞動合同變更原則上應采用書面形式，但在特殊情況下，也應積極評價口頭變更形式，變更的效力不可否認

不應完全否認口頭或事實變更勞動合同的法律效力

勞動合同法第35條規定的“應”應理解為強制性規范，而不是強制性有效規范。當事人未采取書面形式變更的，不得視為違反強制性規范，客觀形成的協議不得宣告無效。只要變更合同的內容不違法，且員工在一段時間后未提出任何異議。我們應該積極評價這一變化的有效性，否則可能會嚴重干擾企業經營管理的自主性。因此，《勞動合同法》的司法解釋規定，勞動合同的變更不是以書面形式進行的，但口頭變更的勞動合同已經實際履行一個月以上，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規，國家政策、公共秩序和良好習慣，當事人以非書面形式為由聲稱勞動合同變更無效，人民法院不予支持。本規定的理由是勞動合同變更為口頭形式，符合我國企業生產經營管理的現狀。同時，對于已經簽訂勞動合同但口頭變更后履行時間較長的勞動合同，應當確認其效力，防止其處于未決事實狀態。當然，這些都必須以勞資協議為基礎，這是通過雙方的實際履行來表達的，而這種實際履行的履行是連續的。也就是說，雙方的實際履行必須達到一定的履行期限，即認為雙方之間的勞動合同已經實際變更并達成協議。否則，僅以口頭形式變更合同不會導致實際變更勞動合同的法律效力

在雇主和雇員實際履行口頭變更合同之前，多長時間可以認為雙方實際變更了勞動合同，判斷無書面勞動合同變更的標準是什么？實踐中有不同的理解。我們認為，實際履行期應至少為一個月，才能視為雙方實際變更并履行勞動合同，因為員工在變更勞動合同后已工作一個月，用人單位已支付變更后的勞動報酬，而員工沒有提出任何異議，這可視為對變更內容的認可

綜上所述，一些律師認為，要正確理解解釋（四）中關于該項的規定，他們主要把握以下三點：一是，口頭變更的勞動合同已經實際履行；二是實際履行期限超過一個月；第三，修改后的勞動合同內容是合法的，不違反法律、行政法規、國家政策和社會治安良好習慣

閱讀上述內容后，我相信您已經知道，如果勞動合同的內容是口頭變更的，勞動合同的法律效力需要視情況而定，不能視為有效或無效。如果對此有其他法律問題，歡迎您咨詢律霸律師。com