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寧波
協商解除勞動合同的幾種形式
1、 協商解除
根據《勞動法》第36條，“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”，可以看出，如果雙方協商一致，雇主可以合法終止合同。法律原因
如果發生法律原因，雇主也可以根據法律規定終止勞動合同：
1員工有主觀過錯
如果員工有以下主觀過錯，用人單位可以在不事先通知勞動者的情況下依法解除勞動合同：
1）經證明在試用期內不符合勞動條件的
2）嚴重違反用人單位規章制度的
3）嚴重失職，徇私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的
4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，或者經用人單位提出，拒不改正的
5）以欺詐、脅迫或者利用他人危險的手段使勞動合同無效的
6）依法追究刑事責任的
2。員工有下列情形之一的，用工單位應當提前通知解除合同，只要雇主提前30天書面通知雇員或支付額外的一個月工資，雇主就可以合法終止勞動合同：
1）雇員生病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位安排的其他工作的
2）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的
3）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化的，使原勞動合同無法履行，雙方協商不能就修改勞動合同達成一致
3。用人單位瀕臨破產
用人單位瀕臨破產時，只要依法履行相應程序，勞動合同可以解除。但是，即使用人單位因法律整頓瀕臨破產或者生產經營出現嚴重困難，確需裁減人員的，也應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，向勞動行政部門報告后，可以裁減人員
三、約定理由
勞動者與用人單位在合同中約定解除合同事項的，在約定事項出現時，勞動者有權依法解除合同。但是，必須注意的是，沒有固定期限的勞動合同不應規定法定終止條件作為終止條件
提示：例外
但是，應提醒的是，即使雇主有合法理由終止上述合同，也有一定的限制，即員工有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：
1）因工負傷，確認喪失或部分喪失勞動能力的
2）患病或受傷，在規定的醫療期內
3）懷孕、分娩和哺乳期間
4）法律、行政法規規定的其他情形
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