一、員工常完不成上級交付工作內容如何處罰

員工經常不能完成工作的，可以視為不能勝任現有的工作，可以進行崗位調整，如果崗位調整后還不能勝任的，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

二、怎么處理工作態度散漫的員工

1、審視公司的激勵機制到不到位;

很多公司會覺得如果員工太過于把工作和獎勵掛鉤在一起，那么這樣的員工肯定不是好員工，這樣的想法雖然看起來非常正確，但是卻完全違背了現實，就好像你不給公司的業務員提成，還會有業務員愿意來工作嗎，當然除了你的至親、和你一起創業的人。

可以說員工變得散漫、消極，很可能就是完全因為獎勵機制與他期望的相差過大而導致，所以獎勵不僅要給，而且還要給到位，讓公司的獎勵機制能夠成為員工發朋友圈炫耀的資本，那么就是成功的，員工的積極性自然會調動起來，自然而然的便會有更多的成績回饋給公司。

2、審視薪資體系、績效考核是否不公正;

薪資體系、績效考核是每個公司都存在的，直接關乎到員工的薪資問題，員工私底下也絕對會討論這一點。但是很多公司卻存在掩耳盜鈴的行為，萬分囑咐員工之間不準討論薪資、績效問題，但這真的有用嗎?答案是顯而易見的。

就好比兩個工作年限一樣、執行力大致相似的美工和程序員，企業愿意給美工開到行業水平的工資，卻給程序員一個遠低于行業水平的工資，這樣怎么可能調動程序員的積極性;還有便是企業給的底薪雖然與行業水平相差不大，但在績效考核中卻跟員工玩貓膩，不斷地變化，導致員工很迷茫，到手的工資也是比自己期望的少很多，那么該員工離職是遲早的事。

3、審視公司是否給員工留有發展空間;

很多公司的管理者職位，都是由親戚擔任的(雖然舉賢不避親沒錯，但是重在賢字)，或者是由讓大多數員工不服氣的沒有工作能力的人來擔任，底層員工根本就難以看到有發展空間，時間一久，沒有拼勁而且枯燥無味的工作會消磨員工的意志。

建議可以通過崗位輪換、職位晉升等等措施，讓員工看到上升的希望;或者還可以主動表示企業有發展空間，幫助員工進行職業生涯規劃，發掘他身上的優點，讓他在一個有明確發展方向、又能發揮優勢的位置上，給員工未來發展創造空間，更能夠讓他為企業創造價值，兩全其美，何樂而不為。

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