勞動者是可以拒絕的

調崗，顧名思義就是崗位調動。從勞動法意義上說，調崗屬于勞動合同變更，因為根據《勞動合同法》規定，工作崗位屬于勞動合同的必備條款。變更工作崗位勢必需要變更勞動合同。我國《勞動合同法》對于勞動合同變更有非常嚴格的限制，必須經雙方協商一致并通過書面形式變更才屬于合法變更。

工作崗位調整在用人單位的生產經營過程中是不可避免的情況，每個用人單位都希望物盡其用，將最適合的員工安排在最合適的崗位。可是工作崗位作為雙方履行勞動合同過程中最為重要的因素之一，受到法律的嚴格保護。我國勞動法律體系中將調崗分為兩種：約定調崗和法定調崗。約定調崗，也就是上面提到的雙方經協商一致對勞動合同進行書面變更，是雙方真實意思表示，法律理應尊重雙方的選擇。法定調崗，是指在一定情形下法律給予用人單位單方調崗的權利，這些情形均規定在《勞動合同法》第四十條，分別是：醫療期滿不能從事原工作，用人單位可另行安排工作;員工不勝任工作，用人單位可進行調崗;客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可變更勞動合同內容，但雙方未達成協議的，可解除勞動合同。除以上提到的約定調崗及法定調崗，其他形式的崗位調整一般不會得到法律認可。

相關知識：出現下列情況勞動合同可以依法變更：

(1)訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。根據法律、法規的變化而變更勞動合同的相關內容是必要而且是必須的。

(2)用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目，如有些工種、產品生產崗位不得不撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。

(3)勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。

(4)由于客觀原因使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。合法變更勞動合同必須同時具備三個條件：一是勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件;二是必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更;三是不得違反法律、行政法規的規定。