有學者認為，我國經濟補償金的外延應該包括勞動貢獻積累補償、失業補償和其他特殊補償。[xxvi]勞動貢獻積累補償，也稱生活費用補助，是對勞動者在勞動關系存續期間為用人單位已作貢獻的積累所給予的經濟補償，其數額一般應當與本單位工齡掛鉤，除了勞動者因過錯行為而被辭退以外，在勞動合同解除時應支付這種補償。我國《經濟補償辦法》就是以勞動者為用人單位服務年限來計算經濟補償金的，這表明經濟補償金的主要內容是對勞動貢獻積累的補償。

失業補償，是對勞動者因勞動合同解除而喪失原勞動合同所約定就業機會的經濟補償，其數額應當與勞動合同解除時所剩余的未履行期限掛鉤，除了勞動者因過錯行為而被辭退和在試用期內解除勞動合同外，合同解除時應當支付這種補償。筆者認為，該種補償主要是基于經濟補償金的社會保障性質設置的，具有一定道理。但是，我國勞動法規定支付經濟補償金的情形主要是“協商一致”、“非過失性解除”、“經濟性裁員”，此時用人單位并無過錯，且在經濟上已經承受了很大負擔，如果還要對勞動者支付失業補償，無疑不太合理。但是，在用人單位存在過錯使勞動者“被迫辭職”的情形，經濟補償金的范圍則應該包括失業補償。

其他特殊補償，是指對勞動合同解除時有特殊困難的勞動者所給予的補償，除了勞動者因過錯行為而被辭退外，應當支付。主要包括醫療補助、競業禁止補償金以及其他約定的補償金。我國《經濟補償辦法》規定了勞動者患病或者非因工負傷而解除勞動合同時，需要支付不低于6個月工資的醫療補助費。對于患重病的，還要增加醫療補助費。這一補償充分體現了經濟補償金社會保障的功能。競業禁止補償費則通常由勞動者和用人單位在勞動合同中自由約定。

綜上所述，依照我國目前的勞動法律法規，經濟補償金以勞動貢獻積累補償為主，在勞動者患病或非因工負傷等情形下增加醫療補助。筆者認為，如果勞動者是“被迫辭職”，還應獲得失業補助;當事人在勞動合同中有其他約定的，還包括其他補償如競業禁止補償金。即我國的經濟補償金的范圍應完善為：勞動貢獻積累補償+醫療補助+失業補助+其他特殊補助。

至于經濟補償金的計算標準，在我國，經濟補償金總額等于工作年數x工資基數。對于經濟補償金計算中時間的確定，主要依據解除勞動合同與勞動者的關系做區分，對于因勞動者個人原因解除勞動合同的，有最高期限的限制;對于因與勞動者個人無關、只與企業經營狀況有關的勞動合同解除，則無最高限制，這樣的規定是有一定合理性的。根據我國《經濟補償辦法》的規定，經濟補償金計算中時間的確定可分為以下幾種情況：

以在用人單位連續工作的時間為依據，但有最高限制。在協商一致由用人單位解除勞動合同以及勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同這兩種情形下，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。

以在用人單位連續工作的時間為依據，并且沒有最高限制。在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同以及用人單位因經濟性裁員而解除勞動合同的情形下，用人單位按照勞動者在本單位的工作年限，每工作滿1年，支付相當于1個月工資的經濟補償金。

對于不滿一年的部分，以一年為標準支付經濟補償金。

特殊情況。勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

《勞動合同法》第45條規定，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，按每滿1年支付1個月工資的標準支付經濟補償。工作年限按勞動者在用人單位連續工作滿12個月為一年計算;滿半年不滿一年的，按1年計算;不滿半年的，按半年計算。這一規定取消了目前《經濟補償辦法》中復雜的分類，使得操作簡便易行，同時取消了最高限制，對勞動者更有利，值得贊賞。

支付經濟補償金時作為基數的月工資，根據我國《經濟補償辦法》的規定，一般有兩種標準：企業正常生產情況下，勞動者解除合同前12個月的月平均工資。這是主要情況，因為以勞動者自己的工資收入為標準，符合經濟補償金的性質，比較合理。企業正常生產情況下，勞動者解除合同前1個月或12個月企業職工的月平均工資。這通常適用于勞動者工資低于企業職工平均工資的情況，是對解除合同的勞動者的特殊保護。

《勞動合同法》第45條規定，月工資是指勞動合同解除或者終止前的12個月該勞動者的月平均工資。該勞動者的月平均工資低于本企業平均工資的，按企業月平均工資計算;高于用人單位所在地設區的市級地方上年度職工月平均工資的2倍的，按該月平均工資的2倍計算。這一條在《經濟補償辦法》的基礎上對原來月平均工資畸高的勞動者的經濟補償金作了限制，雖然對該勞動者有所不公，且操作起來較為復雜，但考慮到社會廣大勞動者的普遍公平和平等，也是可以接受的。

關于工資有三個值得注意的問題。

一是關于勞動者的工資組成問題，多數用人單位在自己的財務中，將勞動者工資區分為基本工資、補助、津貼等不同項目，在支付經濟補償金時僅依據勞動者工資項目中的基本工資。這樣的計算方法是有問題的。《香港雇傭條例》第2條規定，工資指付給雇員作為該雇員根據其雇傭合約與所做或將要做的工作有關的而能以金錢形式表示的所有報酬、收入、津貼、小費及服務費，不論其名稱或計算方式，但不包括由雇主提供的居所、教育、食物、燃料、燈火、醫療或用水的價值;雇主自行負責為退休計劃支付的供款;交通補貼或任何交通特惠的價值;雇員支付因其工作性質所招致的特別開銷而須付給該雇員的款項;根據第二A部付給的年終酬金或其部分;于雇傭合約期滿或終止時付給的酬金;或屬賞贈性質或僅由雇主酌情付給的每年花紅或其部分。由此可見工資范圍的寬泛。《意大利民法典》第2120條也規定：“除集體契約另行約定年工資總額的以外，在計算前款規定的待遇時，還應當包括勞動關系存續期間應當支付的全部款項

根據我國勞動部《關于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條和《關于工資總額的規定》及其解釋，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、記件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等，但不包括：單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、勞動保護費用以及安給定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他收入。由此，工資應該是勞動者在正常情況下勞動所得的經常性收入，而不僅僅是基本工資。筆者認為在勞動合同法中應加以明確，保障勞動者在合同解除時得到足夠的經濟補償金，防止用人單位通過做帳時單列“基本工資”一項，少付經濟補償金。

二是關于國有企業職工的工資問題。根據《國有企業富余職工安置規定》，企業因生產經營發生重大變化，對勞動合同制職工可以提前解除勞動合同，并按照其在本企業工作的年限，工齡每滿一年，發給相當于本人一個月標準工資的補償費。在我國，國有企業的職工，因為享受各種福利待遇，通常都獲得較低的工資。如果以此為標準來計算其經濟補償金，則數額非常小，明顯是不公平的。因此，在選擇工資基數時，筆者建議以用人單位所在地設區的市級地方上年度職工月平均工資為標準。

三是物價上漲等因素對工資的影響問題。在計算補償金總額時，有的國家還考慮到物價上漲等因素。如根據《意大利民法典》第2120條“終止勞動關系的規定”：“除每年應當計入的工資額以外，本條第1款規定的待遇在年度待遇總額的基礎上于每年的12月31日按照固定比例增加1.5%，再增加中央統計局根據職工家庭本年度與上一年度12月份相比的消費情況公布的物價指數增幅的75%.這一規定非常合理，對勞動者十分有利，只是計算起來麻煩一點而已。如此規定的一個原因在于，意大利在計算補償金總額時，以勞動者工作當年取得的工資額為基數，分別計算每年可以獲得的補償，再將其相加得到最后的總數，然而隨著時光流逝，當年所取得的工資，現在可能因通貨膨脹而貶值，所以應依據一定的比例予以增加。我國在選取工資基數時，直接選用勞動合同解除前一段時間內的平均工資，距離解除合同的時間較近，所以無須考慮物價上漲等因素的影響，更為簡便易行，有其合理之處，但不能有效地防止用人單位在解除勞動合同前將勞動者調到工資較低的工作崗位上從而少支付經濟補償金的規避法律行為。